Trường phái quản lý theo hệ thống? Thuyết quản lý hệ thống và tổ chức? Áp dụng để xây dựng văn hoá quản lý Nhà nước đối với Doanh nghiệp ở Việt Nam
Khách hàng : Chào Luật sư Minh Khuê. Luật sư cho tôi hỏi về nội dung thuyết quản trị hệ thống và thuyết quản trị tổ chức triển khai. Việt Nam hoàn toàn có thể vận dụng những học thuyết này như thế nào trong hoạt động giải trí quản trị Nhà nước so với những doanh nghiệp ?
Cảm ơn !
Trả lời :
1. Truờng phái quản lý theo hệ thống
Phương pháp hệ thống được những nhà nghiên cứu về khoa học quản trị đề cao giá trị qua đề xuất kiến nghị của L.P.Bertalafly ( nhà sinh vật học người Áo ) từ thập kỷ 40 thế kỷ XX, hình thành một trường phái mới. Theo đó, tổ chức triển khai quản trị được xem xét, nghiên cứu và phân tích trải qua chiêu thức tiếp cận hệ thống thay vì điều tra và nghiên cứu riêng không liên quan gì đến nhau từng bộ phận cấu thành ; sự vật được xem xét trong mối liên hệ bên trong giữa những bộ phận với cả chỉnh thể hệ thống. Chính C.Mác đã sử dụng giải pháp hệ thống để điều tra và nghiên cứu những quan hệ kinh tế tài chính trong tác phẩm “ Tư bản luận ” .
2. Thuyết quản lý hệ thống
Hệ thống là một tập hợp những thành phần tương thuộc và đối sánh tương quan để tạo thành một chỉnh thể thống nhất. Toàn bộ tổ chức triển khai được đặt trong một toàn cảnh to lớn với những tác nhân bên ngoài tác động ảnh hưởng lên tổ chức triển khai gồm những yếu tố cấu thành cơ bản : nguồn vào, quy trình hoạt động giải trí và đầu ra. Bản thân mỗi tổ chức triển khai là một hệ thống con ( subsystem ) ; tiếp đó những tổ chức triển khai hợp lại thành hệ thống lớn hơn như một hợp lực phối sinh ( synergy ) mà giá trị toàn diện và tổng thể lớn hơn tổng giá trị những thành phần hợp thành ( 2 + 2 > 4 ) và mỗi thành phần sẽ tạo ra giá trị riêng gấp bội khi tương tác với cả hệ thống mở ( Open system ) .
Với hệ thống đóng ( Closed System ), ranh giới hệ thống là cứng ngắc, còn hệ thống mở có ranh giới tương đối co và giãn, linh động. Mỗi hệ thống có những nguồn vào ( inputs ) gồm có những luồng thông tin, nguyên vật liệu, vật tư, nguồn năng lượng và nhân lực ; từ môi trường tự nhiên bên ngoài đi vào hệ thống và qua những quy trình biến hóa bên trong hệ thống chuyển thành loại sản phẩm và dịch vụ ở những đầu ra ( outputs ) của hệ thống. Khi hệ thống hoạt động giải trí, những thông tin được phản hồi ( Feedback ), và đó là chìa khóa để trấn áp hệ thống phục vụ việc nhìn nhận và kiểm soát và điều chỉnh khi thiết yếu .
Thuyết quản trị hệ thống chú trọng tính năng động và tương tác giữa những tổ chức triển khai và trách nhiệm quản trị. Nó cung ứng cho nhà quản trị một bộ khung để vạch chương trình hành vi và dự liệu trước tác dụng và hậu quả trong tương lai gần và xa. Nó cũng giúp duy trì sự cân đối giữa nhu yếu của những bộ phận công dụng trong tổ chức triển khai với nhu yếu và tiềm năng của hàng loạt tổ chức triển khai .3. Thuyết quản lý tổ chức
Thuyết quản trị tổ chức triển khai được khởi xướng bởi nhà xã hội học và luật học người Đức Max Weber ( 1864 – 192 ), và sau đó được Chester Irving Barnard người Mỹ ( 1886 – 1961 ) tăng trưởng hoàn hảo .
M.Weber đưa ra chiêu thức điều tra và nghiên cứu quản trị, theo đó coi hàng loạt tổ chức triển khai như một TT để nghiên cứu và phân tích, đề ra quy mô quản trị những doanh nghiệp quy mô lớn dựa trên những nguyên tắc sau :
– Phân công lao động rõ ràng theo hướng chuyên môn hóa cao, tinh thông nghề nghiệp .
– Bố trí những vị trí trong tổ chức triển khai theo một hệ thống quyền lực tối cao, có tuyến tinh chỉnh và điều khiển rõ ràng .
– Có một hệ thống nội quy, thủ tục chính thức chi phối quyết định hành động và hành vi, bảo vệ sự phối hợp tốt và xu thế tăng trưởng cho mọi người với sự đề bạt theo thành tích và thâm niên .
C.I.Barnard điều tra và nghiên cứu quy trình ra quyết định hành động, những mối quan hệ giữa cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai chính thức và cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai không chính thức cùng với vai trò, công dụng của những người quản trị .
Ông đưa ra định nghĩa về tổ chức triển khai được coi là nổi tiếng nhất : “ Tổ chức là một hệ thống những hoạt động giải trí hay ảnh hưởng tác động có ý thức của hai hay nhiều người ”, trong đó tổ chức triển khai chính thức là kiểu hợp tác giữa những người có ý thức, có mục tiêu và có sự xem xét. Tổ chức phải được xem xét như một toàn diện và tổng thể và tính trội của hệ thống tổ chức triển khai là ở chỗ nó tạo ra sức mạnh tổng hợp lớn hơn tổng số sức mạnh của những bộ phận hợp thành. Quản lý khi nào cũng là việc quản trị một hệ thống tổ chức triển khai nhất định với những mối quan hệ hữu cơ, và đó là việc làm trình độ duy trì hoạt động giải trí của tổ chức triển khai .4. Các yếu tố phổ biến của một tổ chức
Ba yếu tố thông dụng của một tổ chức triển khai là :
– Sự sẵn sàng chuẩn bị hợp tác giữa những cá thể, trong đó quan tâm mối quan hệ giữa góp sức ( góp sức lực lao động ) và tận hưởng ( nhận đãi ngộ ). Sự thỏa mãn nhu cầu khi “ nhận lại ” tạo ra động cơ thôi thúc làm việc tốt, thông dụng là 4 kiểu động cơ : sự mê hoặc của việc làm ( gây hứng thú ), sự thích ứng của những chiêu thức và điều kiện kèm theo lao động ( hài hòa và hợp lý ), thời cơ để thăng quan tiến chức ( có khuyễn mãi thêm và khét tiếng ), sự đồng thuận trong tổ chức triển khai .
– Có mục tiêu rõ ràng của tổ chức triển khai để biểu lộ được sự hợp tác và quyền lợi chung. Mục đích đó chỉ như nhau với động cơ cá thể khi mục tiêu chung trở thành nguồn gốc của sự thỏa mãn nhu cầu cá thể .
– Được thông tin rất đầy đủ, đúng mực và kịp thời để mọi người biết rõ mục tiêu chung, bảo vệ thống nhất hành vi. Các thông tin đó cần công khai minh bạch ( với những người cần biết ), rõ ràng ( không hề hiểu khác ), trực tiếp và ngắn gọn ( qua nói và viết ), tiếp tục ( không bị ngắt quãng ), đáng tin cậy ( chuẩn xác, trung thực, đúng quyền hạn, có nghĩa vụ và trách nhiệm ) .Thuyết này còn đề cập các kiểu quyết định quản lý theo trật tự thứ bậc của tổ chức (cấp cao, cấp giữa, cấp thấp); nghệ thuật ra quyết định và một số vấn đề quan trọng khác (hệ thống chức vị, yếu tố quyền hành, thuyết phục và khuyến khích, đạo đức của người quản lý). Tư duy của Barnard đã có ảnh hưởng sâu sắc đến tư tưởng quản lý của H.A.Simon qua thuyết hành vi trong quản lý.
Tư tưởng quản trị của Barnard trọn vẹn khác với triết lý quản trị truyền thống cuội nguồn. Trong đó ông coi lý luận về tổ chức triển khai là nền tảng, đi sâu vào thực chất của tổ chức triển khai, dùng lý luận đó làm cơ sở để nghiên cứu và phân tích công dụng quản trị, phối hợp vai trò của nhà quản trị với những yếu tố cấu thành tổ chức triển khai, phối hợp vai trò đó với sự sống sót và tăng trưởng của tổ chức triển khai. Với những quan điểm mới lạ đó, Barnard đã giành được vị trí rất quan trọng trong lịch sử dân tộc tư tưởng quản trị ở phương Tây, đặt nền móng cho lý luận quản trị văn minh .
5. Xây dựng văn hoá quản lý Nhà nước đối với Doanh nghiệp ở Việt Nam
Văn hóa quản trị Nhà nước so với doanh nghiệp là những yếu tố được bộc lộ trong quy trình tương tác giữa Nhà nước và doanh nghiệp. Đó là một loạt những tiêu chuẩn gồm có niềm tin, cách nhìn nhận vấn đề, những giá trị cốt yếu và lối ứng xử của công chức thực thi công vụ. Những yếu tố cốt yếu này có tác động ảnh hưởng rất lớn đến quy trình tăng trưởng kinh tế tài chính của quốc gia. Vấn đề quản trị nhà nước so với doanh nghiệp thực ra là khám phá những quan hệ xã hội được kết tinh trong những quan hệ giữa doanh nghiệp và Nhà nước .
Để nghiên cứu và điều tra tình hình văn hóa truyền thống quản trị nhà nước so với doanh nghiệp, người ta thường sử dụng những chiêu thức tìm hiểu bằng phiếu thăm dò ý kiến, phỏng vấn sâu, giải pháp quan sát, … và những hiệu quả về tình hình văn hóa truyền thống quản trị nhà nước so với doanh nghiệp .
Trước hết, những quan điểm đều thống nhất việc thiết kế xây dựng văn hóa truyền thống quản trị nhà nước so với doanh nghiệp là rất thiết yếu. Tuy nhiên, cần phải xác lập đây là yếu tố khó khăn vất vả và phải được kiến thiết xây dựng từng bước. Điều trước nhất, cần làm ngay đó là, phải đổi khác tư duy quản trị của cơ quan hành chính nhà nước. Để đạt được điều này yên cầu ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, nhờ vào vào thái độ ứng xử, đạo đức, phẩm chất, ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức thực thi việc làm .
Các quan điểm cho rằng :
– Các chính sách chủ trương cần không thay đổi lâu bền hơn, không liên tục biến hóa .
– Cần chi tiết cụ thể, tránh thực trạng mập mờ hiểu theo nhiều nghĩa, tạo thời cơ cho việc “ lách luật ”, chính sách xin cho. Cần cụ thể hóa, tránh thực trạng thiếu rõ ràng .
– Cần sớm hoàn thành xong những bộ luật bảo vệ kiểm soát và điều chỉnh đủ những đối tượng người dùng, hành vi, … Nhà nước cần phát hành những chủ trương đồng nhất, tránh chồng chéo, không rõ ràng .
– Nên tìm hiểu thêm quan điểm của doanh nghiệp trước khi phát hành chủ trương, tránh những khó khăn vất vả bất khả thi khi thực thi .
– Hệ thống luật phải bảo vệ sự không thay đổi, công khai minh bạch, bình đẳng. Cần tôn vinh hơn nữa vai trò của doanh nghiệp trong nền kinh tế tài chính ” .
Với những hạn chế trong quy trình tiến độ xử lý việc làm tại những cơ quan quản trị nhà nước so với doanh nghiệp như : quy trình tiến độ xử lý việc làm còn rườm rà, có nhiều đầu mối cùng tham gia vào xử lý một việc làm đã dẫn tới thực trạng chồng chéo tính năng, trách nhiệm, gây phiền hà cho những doanh nghiệp, tạo kẽ hở cho những sách nhiễu nẩy sinh .
Để khắc phục thực trạng này, bên cạnh việc nhà nước có những chủ trương thích hợp hơn thì mỗi công chức ở trong những cơ quan quản trị nhà nước khi thực thi công vụ phải triển khai đúng công dụng, quyền hạn và nghĩa vụ và trách nhiệm của mình, không nhũng nhiễu hạch sách … Cán bộ trong những cơ quan nhà nước cần được đào tạo và giảng dạy chuyên nghiệp và bài bản, rõ ràng và được tuyển chọn kỹ càng. Cán bộ công chức cần bảo vệ giải quyết và xử lý việc làm đúng thời hạn. Có những hướng dẫn rõ ràng khi vấn đáp doanh nghiệp. Cần có sự nhiệt tình trợ giúp những doanh nghiệp, tránh thực trạng gây khó rễ, nhũng nhiễu doanh nghiệp. Cần sử phạt nghiêm minh những công chức và chỉ huy cố ý vi phạm Pháp luật .
Đối với hệ thống những văn bản luật và những văn bản dưới luật, những chuyên viên cho rằng trong hoạt động giải trí quản trị của những cơ quan nhà nước, văn bản có vai trò rất lớn như : bảo vệ thông tin cho hoạt động giải trí quản trị của những cơ quan nhà nước, truyền đạt những quyết định hành động quản trị đến đối tượng người dùng quản trị. Đây là cơ sở cho công tác làm việc kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động giải trí của những cơ quan nhà nước, những tổ chức triển khai và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần thể chế hóa những văn bản, thông tư của Đảng thành những văn bản luật, và những văn bản quy phạm pháp luật để tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động giải trí của hệ thống doanh nghiệp triển khai thống nhất .
Thực tế phản ánh, lúc bấy giờ những văn bản luật và những văn bản dưới luật về quản trị Nhà nước so với doanh nghiệp vẫn còn chung chung, thiếu đơn cử, hoàn toàn có thể hiểu theo nhiều nghĩa, đặc biệt quan trọng những văn bản hướng dẫn như Nghị định của nhà nước, Thông tư hướng dẫn của những bộ, ngành tương quan chưa kịp thời. Có nhiều luật, pháp lệnh phát hành và có hiệu lực thực thi hiện hành từ khá lâu nhưng đến nay vẫn chưa có hướng dẫn hoặc hướng dẫn không vừa đủ. Luật Dân sự, Luật Phá sản doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp cũng ở thực trạng đó .
Bên cạnh đó, tình hình những văn bản về luật và những văn bản dưới luật vẫn còn chồng chéo và thiếu đồng nhất và tiếp tục phải đổi khác, bổ trợ những văn bản luật, pháp lệnh đã phát hành trước đây .
Khe hở về quản lý tài chính, ràng buộc nghĩa vụ và trách nhiệm so với những văn bản phát hành chưa rõ ràng đã dẫn đến những vụ án tham nhũng lớn, trong đó có xét xử những vị chỉ huy về nghĩa vụ và trách nhiệm trong quy trình phát hành những quyết định hành động, văn bản quản trị .Trên đây là nội dung Luật Minh Khuê sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác !
Trân trọng. / .
Luật Minh Khuê ( Sưu tầm và Biên soạn )
Source: https://dichvusuachua24h.com
Category : Thương Hiệu
