10 tình huống nhân sự và cách giải quyết hiệu quả

Giải quyết vấn đề giữ các nhân viên với nhau chưa bao giờ là điều dễ dàng đối với lãnh đạo hay nhà quản trị. Xử lý nếu không khéo léo, không minh bạch có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực đối với bộ máy nhân sự, nội bộ công ty mất đoàn kết và ảnh hưởng lớn đến công việc. Vậy làm thế nào để nhà quản trị có thể giải quyết tối ưu các tình huống nhân sự? Hãy cùng tham khảo 10 tình huống nhân sự và cách giải quyết hiệu quả nhất dưới đây!

I. Tình huống nhân sự là gì ?

Môi trường thao tác giữa những nhân viên cấp dưới luôn nhu yếu sự tương tác, trao đổi và phối hợp để cùng xử lý việc làm. Chính do đó không hề tránh khỏi những tình huống xảy ra sự không tương đồng. Những tình huống đó gọi là tình huống nhân sự, hay còn gọi là những vấn đề xảy ra tương quan đến nhân viên cấp dưới .

Ví dụ :

Các nhân viên phòng kinh doanh tranh cãi với nhau trong lúc bàn bạc về doanh số tháng. Vì vấn đề chưa đạt KPI đặt ra nên các nhân viên kinh doanh bắt đầu tìm nguyên nhân và truy trách nhiệm.

Bạn đang đọc: 10 tình huống nhân sự và cách giải quyết hiệu quả

II. Vì sao cần tìm cách xử lý thỏa đáng nhất ?

Một doanh nghiệp không thể nào quản lý và vận hành và tăng trưởng nếu nhân sự tiếp tục xảy ra tranh cãi hay vi phạm kỷ luật hay vô số yếu tố phát sinh khác. Việc tìm cách xử lý thỏa đáng sẽ giúp doanh nghiệp nói chung và chỉ huy nói riêng :

Mang lại sự công bằng, minh bạch trong mọi tình huống đối với các nhân viên

Xây dựng niềm tin đối với nhân viên. Một khi đã tin tưởng sếp thì nhân viên sẽ luôn hướng về bạn và tôn trọng ý kiến của bạn bất kể lúc nào.

Hạn chế tình trạng nhân viên bỏ việc vì bị đối xử không công bằng

Tạo dựng uy tín doanh nghiệp khi có môi trường làm việc luôn được sếp thấu hiểu và công bằng.

Xem thêm: 15 kỹ năng quản lý nhân sự không thể thiếu trong doanh nghiệp

III. Top 10 tình huống nhân sự và cách xử lý hiệu suất cao nhất

Các tình huống quản trị nhân sự phát sinh giữa nhân viên cấp dưới với nhau thường xảy ra khi những bên không đồng quan điểm về yếu tố nào đó. Các tình huống nhân sự hoàn toàn có thể phát sinh từ cá thể, trong nhóm thao tác hoặc giữa những bộ phận với nhau .
Hãy cùng nghiên cứu và phân tích 10 tình huống nhân sự và cách xử lý dựa trên 2 góc nhìn chính : Kỷ luật và Công việc

Tình huống nhân sự về kỷ luật

1. Tranh cãi nội bộ

Nguyên nhân :
Các thành viên nhóm không thống nhất với nhau về quan điểm và phương pháp thao tác. Thay vì ngồi lại với nhau tìm cách xử lý thống nhất thì họ nâng cao quan điểm quá mức và không kiềm chế được bản thân, dẫn đến xảy ra tranh cãi .
Đó là tình huống rất thường gặp trong mọi doanh nghiệp và là trường hợp cần được giải quyết và xử lý khôn khéo để vừa xử lý được tranh cãi vừa đưa ra được quan điểm tương thích nhất cho việc làm .
Trong trường hợp này, thường những nhà quản trị đều sẽ không hài lòng về cách cư xử của nhân viên cấp dưới, nhưng vì nhu yếu giữ chân nhân tài mà quản trị, chỉ huy sẽ phải tìm cách giúp hòa giải xích míc hài hòa và hợp lý nhất .
Nhà quản trị trong lúc này sẽ đóng vai trò là người hòa giải, sau đó coi như xích míc đó không sống sót nữa và đặt quyền lợi việc làm lên số 1 .
Cách xử lý :

Hãy gặp riêng những nhân viên có tranh chấp để trò chuyện

Lắng nghe từ nhiều phía để hiểu rõ gốc rễ vấn đề, vì sao lại có mâu thuẫn như vậy?

Đưa ra lời khuyên mang tính chất xây dựng để các nhân viên thay đổi thái độ một cách chân thành

Sau bước lắng nghe và trò chuyện, bạn phần nào đã giúp nhân viên cấp dưới hiểu ra được họ đang gặp yếu tố gì. Tuy nhiên, bên cạnh sự lắng nghe, nghiên cứu và phân tích để giải quyết và xử lý, bạn cũng cần có lý chí, sự rắn rỏi trong cách trò chuyện và khuyên giải. Như vậy nhân viên cấp dưới mới vừa hoàn toàn có thể tâm sự vừa nghiêng về phía quan điểm của bạn .
Bạn cũng hoàn toàn có thể tạo ra một forum giúp xử lý những xích míc giữa nhân viên cấp dưới với nhau, và là nơi nhân viên cấp dưới đàm đạo về những điểm tốt của nhau .
Thiết lập một nền văn hóa truyền thống cởi mở đồng nghĩa tương quan với xử lý những yếu tố về quan hệ trong một thiên nhiên và môi trường bảo đảm an toàn cũng như tôn trọng nhân phẩm của nhau .

2. Thái độ nhân viên cấp dưới không đúng mực

Nguyên nhân :
Không phải nhân viên cấp dưới nào trong công ty cũng có năng lực giữ thái độ đúng mực trong những tình huống quản trị nhân sự. Có nhiều trường hợp không đúng mực về thái độ nhân viên cấp dưới như : không hòa đồng với đồng nghiệp, chăm nom người mua không tận tâm, không có ý thức góp phần chung, chỉ thao tác của mình, không trợ giúp ai, …
Trước yếu tố này, nhà quản trị cần nắm được nguyên do sâu xa dẫn đến việc phát sinh thái độ không tốt của nhân viên cấp dưới. Chắc chắn trong đó có những nguyên do từ phía ban quản trị như quy định quá áp bức, đối xử không công minh …
Cách xử lý :

Hẹn gặp riêng những nhân viên có thái độ không chuẩn mực

Trò chuyện với họ như người bạn, không cố gắng chèn ép tâm lý họ và bắt buộc nhân viên phải thay đổi thái độ ngay lập tức

Cùng nhân viên giải quyết vấn đề mà họ mắc phải, từ đó đưa ra lời khuyên về thái độ của họ và tìm cách giúp họ gỡ bỏ.

Trong trường hợp nhân viên cấp dưới đã được tư vấn, nhắc nhở nhiều lần nhưng không có tiến triển mà ngược lại còn tác động ảnh hưởng tới việc làm, nhà quản trị cần có giải pháp phạt hài hòa và hợp lý .
Trường hợp tệ hơn, nếu bắt buộc phải sa thải, cũng nên kết thúc trong vui tươi và được sự đồng thuận của cả 2 bên để tránh gặp những rắc rối về sau .

3. Nhân viên vi phạm kỷ luật công ty

Nguyên nhân :
Tình huống nhân sự này xảy ra thông dụng ở cả những doanh nghiệp lớn nhỏ mà nổi bật là vi phạm giờ giấc, không tuân thủ kỷ luật, không thao tác theo lao lý … Điều này gây tác động ảnh hưởng đến hiệu suất và hiệu suất cao kinh doanh thương mại .
Cách xử lý :
Những lỗi vi phạm kỷ luật như trên không được tính là lỗi lớn, không nên quá khắc nghiệt. Tuy nhiên ban chỉ huy cần thiết kế xây dựng nội quy doanh nghiệp một cách ngặt nghèo, bảo vệ hàng loạt nhân viên cấp dưới triển khai khá đầy đủ và tráng lệ .
Trong trường hợp vẫn có nhân viên cấp dưới vi phạm, cần phải có cuộc trò chuyện thẳng thắn với nhân viên cấp dưới. Thảo luận để đi tới quyết định hành động ở đầu cuối sẽ tốt hơn là phạt bất thần hoặc sa thải .
Để hạn chế thực trạng nhân viên cấp dưới vi phạm kỷ luật ngay từ đầu, nhà quản trị hoàn toàn có thể thiết lập khóa giảng dạy về kiến thiết xây dựng tính kỷ luật trong việc làm dành cho nhân viên cấp dưới những phòng ban để giúp họ hiểu được tầm quan trọng của kỷ luật và có hướng kiến thiết xây dựng tương thích với bản thân .

4. Nhân viên vi phạm kỷ luật vì mục tiêu chung

Nguyên nhân :
Đôi khi nhân viên cấp dưới không cố ý gây ra lỗi, hoặc vi phạm kỷ luật vì mục tiêu chung của cả đội, vì quyền lợi việc làm. Sẽ có những trường hợp như vậy nên nhà quản trị cần xem xét và giải quyết và xử lý thỏa đáng vì nhân viên cấp dưới đó vừa có công vừa có tội .
Cách xử lý :
Hãy so sánh mức độ vi phạm với thành quả việc làm nhân viên cấp dưới đó đạt được. Sau đó phân định rõ thưởng ở mức nào và phạt mức nào. Thưởng phạt rõ ràng sẽ giúp bảo vệ tính công minh và có sức thuyết phục hơn so với nhân viên cấp dưới. Với những ứng dụng văn minh như ứng dụng chấm công trực tuyến, ứng dụng quản trị KPI, ứng dụng bán hàng, … cùng những lao lý của công ty, nhà quản trị có nhiều địa thế căn cứ hơn để đưa ra những quyết định hành động thưởng / phạt đúng chuẩn .

Tình huống nhân sự trong công việc

5. Nhân viên thao tác không hiệu suất cao

Nguyên nhân :

Đứng ở cương vị là quản lý, là sếp thì khi nhân viên thiếu trách nhiệm, làm việc chậm tiến độ, hiệu quả công việc kém thì chắc chắn phải nhắc nhở ngay. Tuy nhiên nổi nóng quát tháo với nhân viên thì không giải quyết được vấn đề này mà bạn có thể tìm ra nguyên nhân của tình huống nhân sự và cách giải quyết trong trường hợp này.

Xem thêm: Tìm hiểu các thương hiệu thời trang nổi tiếng bậc nhất thế giới

Thứ nhất, hoàn toàn có thể nhân viên cấp dưới đó chưa đủ năng lượng để bắt kịp với luồng việc làm. Thứ hai, nhân viên cấp dưới đó không có nghĩa vụ và trách nhiệm làm hết trách nhiệm và cũng không có ý chí cầu toàn, thao tác cho xong .
Cách xử lý :
Đối với trường hợp nhân viên cấp dưới chưa đủ năng lượng, sếp hoàn toàn có thể tổ chức triển khai huấn luyện và đào tạo lại kỹ năng và kiến thức và trò chuyện trình độ về việc làm để bộc lộ rằng công ty sẵn sàng chuẩn bị trợ giúp nhân viên cấp dưới khi thao tác .
Còn lại so với trường hợp nhân viên cấp dưới thiếu nghĩa vụ và trách nhiệm, không cẩn thận trong việc làm, chỉ huy cần có giải pháp nghiêm khắc nhắc nhở, thậm chí còn có hình phạt thỏa đáng để nhân viên cấp dưới đó không vi phạm về sau .
Một điểm cần chú ý quan tâm là không nên quá khắc nghiệt trong khi khám phá tình huống nhân sự này và cách xử lý vì điều này hoàn toàn có thể tạo ra sự chống đối từ nhân viên cấp dưới, hướng xử lý là trò chuyện trực tiếp trao đổi với nhau và đưa ra thỏa thuận hợp tác. Đồng thời kiến thiết xây dựng chủ trương đơn cử cho sự cần mẫn, siêng năng và hiệu suất việc làm của nhân viên cấp dưới .

6. Nhân sự đình công

Nguyên nhân :
Tình huống này hầu hết diễn ra ở những công ty, doanh nghiệp lớn do làm ăn không hiệu suất cao, thất thu nhiều, thua lỗ. Gặp phải yếu tố này thì rủi ro tiềm ẩn mất toàn bộ nhân lực là rất cao và công ty khó có thế thiết kế xây dựng tăng trưởng lại được .
Cách xử lý :
Giải pháp hiệu suất cao nhất cho tình huống này là đàm phán để hoàn toàn có thể đồng cảm lẫn nhau vì thực chất công ty đang rơi vào tình huống khó khăn vất vả không hề giữ chân số lượng nguồn lực lớn .
Với cương vị là nhà chỉ huy, hãy nói rõ với người lao động về tình hình khó khăn vất vả trong thực tiễn của công ty để có được sự đồng cảm từ phía người lao động. Nhưng không được cắt hẳn lương của họ mà hãy hứa với họ mặc dầu khó khăn vất vả nhưng thu nhập, lương thưởng của công nhân sẽ được giao dịch thanh toán không thiếu .

7. Hội chứng giám sát người mới

Nguyên nhân :
Khi một nhân viên cấp dưới được thăng chức và trở thành sếp của người còn lại thì mối quan hệ giữa những nhân viên cấp dưới còn lại sẽ trở nên lỏng lẻo và có khuynh hướng xấu đi. Tất nhiên không phải nhân viên cấp dưới nào cũng như vậy nhưng phần đông đều chưa biết kiểm soát và điều chỉnh mối quan hệ với đồng nghiệp .
Cách xử lý :
Hướng xử lý cho tình huống trong quản trị nhân sự này là cứng rắn và thiết lập quyền trấn áp ngặt nghèo với những người còn lại để họ ý thức được sự đổi khác trong cơ cấu tổ chức nhân sự mới .
Người mới được thăng chức không nên ủy mị nhún nhường vì điều này sẽ làm ảnh hưởng tác động đến quyền uy, uy tín của người chỉ huy, thậm chí còn nhân viên cấp dưới sẽ có khuynh hướng nhu yếu cao để được thỏa mãn nhu cầu .

8. Nhân viên đổ nghĩa vụ và trách nhiệm cho nhau

Nguyên nhân :
Giải quyết những tình huống quản trị nhân sự về nghĩa vụ và trách nhiệm hay đơn cử là nhân viên cấp dưới đổ lỗi cho nhau là một trong những thử thách mà nhà quản trị thường gặp nhất. Tình huống này xảy ra khi tiến trình thao tác không rõ ràng, không truy xuất được nghĩa vụ và trách nhiệm nên khi xảy ra sai sót rất khó để biết ai là người có lỗi .
Cách xử lý :
Lúc này ai là người có lỗi không còn quá quan trọng. Là nhà chỉ huy, hãy làm cho nhân viên cấp dưới hiểu ra khi đã xảy ra lỗi và gây nên hậu quả trong việc làm thì nghĩa vụ và trách nhiệm mọi người hoàn toàn có thể cùng san sẻ và tìm cách khắc phục .
Hãy trò chuyện với từng nhân viên cấp dưới và hẹn họ một buổi gặp chung để có những san sẻ thẳng thắn, chân thành về yếu tố này. Sau đó liên tục tìm hướng xử lý việc làm .

9. Nhân viên mới không bắt nhịp được với việc làm

Nguyên nhân :
Một nhân viên cấp dưới mới thường khó hoàn toàn có thể bắt kịp nhanh gọn và ăn khớp khi khởi đầu việc làm của mình. Với vai trò là một nhà quản trị, việc cân đối năng lực học hỏi của nhân viên cấp dưới và giúp cho việc làm của họ trở nên hiệu suất cao hơn chính là thử thách lớn .
Cách xử lý :
Trước tiên, bạn hãy đặt ra kỳ vọng so với nhân viên cấp dưới đó ngay từ khởi đầu. Hãy thông dụng cho nhân viên cấp dưới mới về tiến trình, tiềm năng của việc làm và bảng nhìn nhận hiệu suất để họ nắm rõ những tiêu chuẩn, nhu yếu thiết yếu. Đây cũng chính là công cụ để đo lường và thống kê bộc lộ khi thao tác của nhân viên cấp dưới và những gì mà họ sẽ chịu nghĩa vụ và trách nhiệm trong quy trình triển khai .
Tiếp đó, trò chuyện và động viên nhân viên cấp dưới mới tham gia tích cực vào những hoạt động giải trí của công ty để làm quen hơn với mọi người. Khi thấy được thiên nhiên và môi trường tốt, nhịp độ bắt kịp việc làm cũng sẽ nhanh hơn .
Và, hãy cho nhân viên cấp dưới mới có khoảng chừng thời hạn nhất định để làm quen và tăng trưởng hơn dưới góc nhìn nhìn nhận của bạn và đồng nghiệp .

10. Nhân viên và sếp sự không tương đồng quan điểm

Nguyên nhân :
Việc sự không tương đồng này thường tương quan đến việc làm. Có thể do giữa sếp và nhân viên cấp dưới thuộc 2 thế hệ khác nhau nhiều lúc sẽ khiến lối tâm lý có sự độc lạ. Tranh cãi để bảo vệ quan điểm của mình là khuynh hướng mà những nhân viên cấp dưới trẻ “ hiếu thắng, tự tin, đậm cá tính ” lúc bấy giờ thường sử dụng .
Cách xử lý :
Với cương vị người chỉ huy, có kinh nghiệm tay nghề hơn, bạn hãy giữ bình tĩnh và xem xét lại yếu tố. Nếu bạn đúng, hãy từ từ nói cho nhân viên cấp dưới hiểu. Còn nếu nhân viên cấp dưới đúng, hãy có thái độ cầu thị đúng mực và tìm cách hòa giải. Ngoài ra, bạn cần có một buổi trò chuyện riêng với nhân viên cấp dưới đó để hiểu nhau hơn, tìm hướng xử lý về sau .

Trên đây là 10 tình huống nhân sự và cách giải quyết hiệu quả nhất. Bí quyết dành cho nhà quản trị chính là những kỹ năng xử lý tình huống khéo léo, vừa giải quyết được ổn thỏa vấn đề vừa giúp bản thân trở nên uy tín hơn.

Xem thêm: Tuyển dụng, tìm việc làm Kế Toán Quản Trị

Và một trong những nguyên do lớn dẫn đến những tình huống nhân sự kể trên chính là tiến trình quản lý và vận hành của doanh nghiệp chưa cung ứng được nhu yếu về độ nhanh, tính rõ ràng, tự động hóa. Điều này khiến việc làm ngưng trệ, nhân viên cấp dưới chán nản và đổ lỗi cho nhau khi có yếu tố xảy ra .
Giải pháp cho yếu tố này chính 1O ffice – ứng dụng quản trị quá trình quản lý và vận hành doanh nghiệp tối ưu nhất được ứng dụng thời nay. Với những tính năng quản trị việc làm tân tiến, 1O ffice đã sát cánh cùng hơn 5000 doanh nghiệp lớn nhỏ, xử lý được vô số bài toán quản lý và vận hành nhức nhối của doanh nghiệp .