Employer Branding Là Gì? Phát Triển Thương Hiệu Tuyển Dụng –
Lấy Google làm ví dụ : Sản phẩm Google bán là gì ? Chỉ là mạng lưới hệ thống tìm kiếm từ khóa. Nhưng hãy thử nhìn xem đâu mới là thứ đắt giá và đáng ngưỡng mộ nhất trên quốc tế ? Vâng, không phải mẫu sản phẩm mà chính là thương hiệu Google .
Và không chỉ Google, còn rất nhiều những doanh nghiệp khác như Facebook, Unilever hay FPT, VNG tại Việt Nam đang sử dụng Employer Branding như con át chủ bài cho chiến lược phát triển thương hiệu của mình.
Hãy cùng Movad khám phá Employer Branding là gì, cùng tầm quan trọng và cách thức xây dựng Thương hiệu Tuyển dụng hiệu quả.
>> > Các bài viết có tương quan :
- Brand (Thương hiệu) là gì? Định nghĩa dễ hiểu nhất về Thương hiệu
- Brand Health: Đo Lường Sức Khỏe Thương Hiệu
- Market Research – 6 Bước Nghiên Cứu Thị Trường Hiệu Quả
- Customer Experience: Nâng Cao Trải Nghiệm Khách Hàng
- Brand Culture Là Gì? 6 Bước Xây Dựng Văn Hóa Thương Hiệu
1. Employer Branding là gì?
Employer Branding (hay còn gọi là Thương hiệu Tuyển dụng) là một thuật ngữ dùng để chỉ những doanh nghiệp coi mình là “một nhà tuyển dụng nhân lực” chứ không đơn thuần chỉ là “một doanh nghiệp cung cấp sản phẩm dịch vụ hàng bán”.
Mục đích của Employer Branding là biến doanh nghiệp trở nên nổi bật, khác biệt, là nơi mà những ứng viên bên ngoài khao khát và “thèm muốn” được gia nhập vào làm việc. Sau cùng, Employer Branding cũng sẽ giúp thương hiệu của các doanh nghiệp được nâng lên một tầm cao mới.
>> Brand Management – 11 Nguyên tắc quản trị thương hiệu thành công xuất sắc
2. Tầm quan trọng của Employer Branding
Đối với những doanh nghiệp, tại sao việc kiến thiết xây dựng kế hoạch Employer Branding lại quan trọng đến như vậy ? Dưới đây là 1 số ít nguyên do để lý giải cho câu hỏi này :
- Employer Branding chính là cách để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực tốt nhất cho doanh nghiệp của mình. Không phải ngẫu nhiên mà Google lại là nơi hội tụ những lập trình viên xuất sắc nhất Thế giới. Bởi chính các lập trình viên cực giỏi cũng khao khát muốn được làm việc cho Google.
- Empolyer Branding chính là phương thức PR có-một-không-hai của các doanh nghiệp. Với nhận thức của công chúng, những doanh nghiệp thành công là nơi đem lại môi trường làm việc thoải mái và tốt nhất cho nhân viên của mình. Vậy tại sao các công ty lại không sử dụng chính môi trường làm việc năng động của mình để PR cho bản thân? Bạn chắc chắn đã có câu trả lời cho riêng mình.
- Hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Tuyển dụng nhân tài đã khó, giữ chân họ còn khó hơn. Xây dựng chiến lược Employer Branding chính là phương thức hữu hiệu để ngăn chặn nạn ‘chảy máu chất xám’ ở các doanh nghiệp.
Theo nghiên cứu của tạp chí Havard Business Review, 60% nhà lãnh đạo cấp cao cho rằng Employer Branding sẽ trở thành chiến lược quan trọng nhất trong phát triển thương hiệu của mình trong tương lai.
3. 10 Phương pháp xây dựng Employer Branding hiệu quả?
Tầm quan trọng của Employer Branding là không phải bàn cãi. ThiCao xin chia sẻ tới bạn 7 phương pháp giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược Employer Branding thành công.
Xác định nhận diện thương hiệu của bạn
Việc tiên phong, vô cùng thiết yếu, là cần xác lập xem chỗ đứng của doanh nghiệp bạn trong nhân viên cấp dưới và công chúng về thương hiệu của bạn .
Một bản survey nhỏ tới nhân viên cấp dưới, người mua và những bên tương quan hoàn toàn có thể giúp bạn khám phá mức độ mê hoặc của thương hiệu với công chúng là như thế nào. Dựa trên tác dụng khảo sát, bạn sẽ định hình xem mình cần làm những gì để nâng tầm thương hiệu .
Ngoài ra, bạn cũng hoàn toàn có thể thao tác với bộ phận HR và L&D ( Đào tạo và tăng trưởng nhân lực ) để thiết kế xây dựng tiềm năng đơn cử cho kế hoạch. Mục tiêu của bạn nên chăm sóc tới một số ít góc nhìn, như :
- Đảm bảo nhu cầu tuyển dụng trong dài hạn được đáp ứng.
- Nâng cao vị thế thương hiệu lên một tầm cao mới.
- Là lợi thế cạnh tranh với các đối thủ trực tiếp.
>> Brand Awareness là gì ? Cẩm nang về nhận diện thương hiệu
Đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Thực tế cho thấy, “ thế hệ 9 x sẽ là đối tượng người tiêu dùng nhân lực chính của doanh nghiệp trong tương lai ” ( theo số liệu của Fobes dự báo tới năm 2025 ). Với một thế hệ trẻ chưa dạn dày kinh nghiệm tay nghề và thực chiến, nhu yếu được học hỏi và tăng trưởng kỹ năng và kiến thức là rõ ràng .
Các doanh nghiệp trước làn sóng thế hệ nhân lực mới sắp đổ xô, cần phải có kế hoạch chuẩn bị sẵn sàng kỹ lưỡng .
Doanh nghiệp cần kiến thiết xây dựng những giáo trình giảng dạy những kiến thức và kỹ năng cơ bản cho nhân viên cấp dưới, xem đây là một việc làm bắt buộc. Ngoài ra, như một phần thưởng khuyến khích cho những nhân viên cấp dưới giỏi, công ty cũng nên tạo điều kiện kèm theo cho họ được tăng trưởng những kỹ năng và kiến thức nâng cao trải qua những chuyến công tác làm việc bên ngoài .Tận dụng nguồn nhân lực của công ty
Những doanh nghiệp có kế hoạch Employer Branding mạnh đều biết cách tận dụng nguồn nhân lực của chính mình cho những hoạt động giải trí tiếp thị .
Lấy ví dụ như Tập đoàn FPT ví dụ điển hình. Nhân dịp kỷ niệm 30 năm xây dựng, FPT đã lập hẳn một chuyên trang để nhân viên cấp dưới của mình hoàn toàn có thể nói ra những tâm lý của họ về chặng đường tăng trưởng của tập đoàn lớn. FPT cũng liên tục post những ảnh, video ghi lại hoạt động giải trí của công ty nhân ngày kỷ niệm ngày xây dựng .
Qua đây, hình ảnh của FPT hiện lên như một doanh nghiệp mạnh, có thiên nhiên và môi trường thao tác lý tưởng, với đội ngũ nhân lực kĩ năng, cam kết gắn bó thao tác lâu dài hơn với công ty .
Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực rõ ràng
Một trong những bước hoàn toàn có thể nâng tầm Thương hiệu Tuyển dụng, đó chính là thiết kế xây dựng quá trình tuyển dụng nhân lực thật rõ ràng .
Ví dụ, để ứng tuyển vào công ty Unilever Việt Nam, các ứng viên phải trải qua một quy trình tuyển dụng với ít nhất 5 vòng, bao gồm:
- Vòng 1: Vòng hồ sơ, ứng viên nộp CV trực tiếp tới công ty.
- Vòng 2: Vòng Test áp lực, ứng viên sẽ phải làm các bài test liên quan tới tài chính, GMAT.
- Vòng 3: Phỏng vấn sơ bộ, ứng viên tham gia phỏng vấn với phòng nhân sự
- Vòng 4: Phỏng vấn chuyên môn, bộ phận chuyên môn nơi ứng viên ứng tuyển sẽ tham gia phỏng vấn chuyên sâu.
- Vòng 5: Xử lý tình huống. Bộ phận chuyên môn sẽ đưa ra các tình huống và thử thách ứng viên bằng việc xử lý chúng.
Quy trình tuyển dụng rõ ràng như ví dụ của Unilever Việt Nam giúp công chúng nhận thấy: Đây là môi trường tuyển dụng khắt khe, nơi hội tụ những nhân lực giỏi nhất về làm việc.
Bản thân doanh nghiệp cũng được hưởng lợi từ việc làm này, vì đây là phương cách hữu hiệu để bạn hoàn toàn có thể sàng lọc và chớp lấy những kỹ năng và kiến thức thiết yếu của ứng viên, thuận tiện cho công tác làm việc đào tạo và giảng dạy, tăng trưởng nhân lực sau này .
Thiết lập cổng thông tin nội bộ
Để thuận tiện trong việc trao đổi thông tin, chớp lấy được tâm tư nguyện vọng nguyện vọng của nhân viên cấp dưới nhanh gọn, những doanh nghiệp cần thiết kế xây dựng một cổng thông tin nội bộ .
Lấy ví dụ của Ngân hàng Thịnh vượng Úc ( Commonwealth Bank of nước Australia ), doanh nghiệp này đã kiến thiết xây dựng mạng lưới hệ thống cổng thông tin nội bộ dựa trên nền tảng ứng dụng Sidekick. Đây là ứng dụng tương hỗ cho những thiết bị di động, giúp nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể sử dụng smartphone của mình mà vẫn update những thông tin nội bộ trong công ty, phân biệt những yếu tố về nhân sự, lương thưởng, chấm công, …
Ngoài ra, đây cũng là nơi chỉ huy hoàn toàn có thể lắng nghe tiếng nói trực tiếp của nhân viên cấp dưới so với những yếu tố chung của doanh nghiệp. Nhân viên hoàn toàn có thể gửi email bày tỏ quan điểm của mình trực tiếp trải qua ứng dụng Sidekick .
Tác dụng của cổng thông tin nội bộ này là nâng cao sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với doanh nghiệp. Tiếng nói của họ được coi trọng. Mọi thông tin quan trọng trong công ty họ cũng sẽ là người tiếp cận tiên phong. Với công chúng, hình ảnh của doanh nghiệp cũng trở nên chuyên nghiệp hơn .Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên
Trong thông tin tuyển dụng của công ty A, nếu yếu tố “ lộ trình thăng quan tiến chức việc làm rõ ràng ” được đề cập tới, năng lực doanh nghiệp đó nhận được lượng đơn ứng tuyển cao hơn so với thông thường là một điều rõ ràng .
Nhân viên bên cạnh yếu tố học hỏi và tích góp kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, điều họ chăm sóc nhất chính là yếu tố lương thưởng và thăng quan tiến chức. Nếu lộ trình này được kiến thiết xây dựng khoa học, nhân viên cấp dưới chắc như đinh sẽ cam kết gắn bó vĩnh viễn với doanh nghiệp .
Công chúng khi nhìn vào những doanh nghiệp có lộ trình thăng quan tiến chức cho nhân viên cấp dưới rõ ràng cũng sẽ có tình cảm hơn .Thiết kế văn phòng đẹp mắt
Có thể thuận tiện nhận thấy, những doanh nghiệp có giá trị thương hiệu cao thường có phong cách thiết kế văn phòng thích mắt, thiên nhiên và môi trường thao tác lý tưởng .
Hãy thử nhìn ví dụ là công ty VNG, chủ sở hữu ứng dụng OTT lớn nhất Nước Ta Zalo. Văn phòng thao tác có phong cách thiết kế tân tiến, lấy hình tượng tổ ong làm chủ yếu ( biểu lộ cho sự chịu khó, cần mẫn của nhân viên cấp dưới thao tác trong công ty ) .
Không gian thao tác không vách ngăn, tạo sự tự do, văn minh. Trong khuôn viên văn phòng VNG, có vừa đủ phòng tập gym, thư viện sách nội bộ, … Đây được coi là một trong những nơi thao tác lý tưởng nhất Nước Ta .
Qua những hình ảnh công ty post lên mạng, hoàn toàn có thể thấy VNG đã tạo dựng mình trước công chúng là một doanh nghiệp hoạt động giải trí không thay đổi, kinh doanh thương mại khấm khá, và là niềm mơ ước của những lập trình viên số 1 tại Nước Ta. Tham khảo dịch vụ thuê văn phòng tại TP. Hà Nội .
Đầu tư vào mạng xã hội
Mạng xã hội đang là kênh tiếp thị quảng cáo được những công ty sử dụng nhiều nhất để thiết kế xây dựng thương hiệu tuyển dụng và lôi cuốn nhân tài. Những số lượng biết nói dưới đây hoàn toàn có thể cho bạn câu vấn đáp cho nguyên do về sự góp vốn đầu tư can đảm và mạnh mẽ này :
- 1/4 ứng viên lựa chọn mạng xã hội làm công cụ chính để tìm việc.
- 7 trên 10 người trong độ tuổi từ 18 – 34 cho biết đã tìm được việc làm thông qua mạng xã hội.
- 50% nhà tuyển dụng đánh giá những ứng viên họ tìm thấy được trên mạng xã hội có chất lượng năng lực rất cao.
Những số lượng trên cho thấy, việc tuyển dụng nhân lực trải qua những nền tảng mạng xã hội đem lại hiệu suất cao thật cho doanh nghiệp .
Tuy vậy, những ứng viên có hứng thú với hình ảnh “ tươi đẹp ” của nhà tuyển dụng trên Facebook hay LinkedIn ?
Câu vấn đáp là có. Vì có tới 9 trên 10 ứng viên quyết định hành động ứng tuyển những doanh nghiệp có hình ảnh thương hiệu tích cực trên mạng xã hội. Những doanh nghiệp này phải phản hồi nhanh gọn và liên tục những tương tác của ứng viên, show ra những hình ảnh tốt về môi trường tự nhiên thao tác, văn hóa truyền thống và thời cơ việc làm trên Facebook hay LinkedIn .Đừng bỏ qua khía cạnh content
“ Content is king ” – Content là vua, điều này hiếm có ai dám phủ nhận. Tuy nhiên, content cũng là một trong những phương pháp truyền đạt thông tin hữu hiệu để thiết kế xây dựng sự tương tác, educate và vun đắp mối quan hệ bền chặt giữa nhà tuyển dụng với người lao động .
Trong một số lượng thống kê từ tạp chí Recruiting Daily, có tới 85 % ứng viên tìm kiếm thời cơ việc làm trải qua những nền tảng tìm kiếm như Google. Ngày nay, ứng viên không chỉ sử dụng mạng Internet để khám phá và nghiên cứu và điều tra thông tin đơn thuần, họ sử dụng chúng để tìm thời cơ việc làm và đưa ra quyết định hành động ứng tuyển .
Chính thế cho nên, những doanh nghiệp cần có những phương pháp tối ưu hóa content hài hòa và hợp lý để lôi cuốn sự quan tâm từ ứng viên, và khiến họ gia nhập vào “ lực lượng ” của mình .
Một trong những phương pháp kiến thiết xây dựng content hiệu suất cao nhất, đó là sử dụng “ phễu ứng viên ” để nhận thức được hành vi ứng viên, và có những cách ứng xử sao cho tương thích. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm phễu ứng viên mẫu từ Candidate ID qua hình ảnh dưới đây :
Lường trước những điều bạn không kiểm soát được từ Employer Branding
Có một thực sự, là không phải yếu tố nào về Employer Branding bạn cũng hoàn toàn có thể trấn áp được. Dưới đây là liệt kê những yếu tố bạn cần lưu tâm :
- Truyền thông: Các nền tảng truyền thông (báo in, truyền hình, radio, báo mạng) đánh giá thế nào về môi trường làm việc của doanh nghiệp bạn?
- Khách hàng: Khách hàng nghĩ gì về doanh nghiệp bạn? Về môi trường làm việc, cơ sở vật chất, thái độ của bạn đối xử với nhân viên?
- Truyền thông lan truyền: Có những lời đồn đại (tin đồn) nào về doanh nghiệp của bạn liên quan tới môi trường làm việc?
- Nhân viên và người thân của họ: Nội bộ nhân viên có đánh giá gì về doanh nghiệp? Ý kiến của những người thân của họ?
Mặc dù những yếu tố này là khó trấn áp so với những doanh nghiệp, bạn trọn vẹn hoàn toàn có thể tác động ảnh hưởng để hạn chế những trường hợp xấu nhất hoàn toàn có thể xảy ra, trải qua những chiêu thức mà chúng tôi đã liệt kê ở trên, như : thiết kế xây dựng quá trình tuyển dụng và thăng quan tiến chức rõ ràng, tăng cường sự hiện hữu của doanh nghiệp trên nền tảng mạng xã hội, góp vốn đầu tư vào hoạt động giải trí giảng dạy và tu dưỡng nhân lực, phong cách thiết kế văn phòng thích mắt, cung ứng nhu yếu của nhân lực, …
Xây dựng kế hoạch Employer Branding là một quy trình dài, yên cầu sự bền chắc, xuyên suốt. Hy vọng những thông tin Movad san sẻ vừa qua sẽ là kim chỉ nam dẫn bước bạn trong quy trình tăng trưởng thương hiệu trong tương lai .
Source: https://dichvusuachua24h.com
Category : Thương Hiệu
