TÓM TẮT:

Trên cơ sở nền tảng lý thuyết và thực tế về công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, bài viết phân tích thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số, từ đó đề xuất một số giải pháp giúp các doanh nghiệp Việt Nam bắt kịp được xu thế chung về chuyển đổi kỹ thuật số, nâng cao năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị nhân sự, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế đất nước và khẳng định vai trò của chuyển đổi số trong quản trị nhân sự hiện nay.

Từ khóa: chuyển đổi số, quản trị nhân sự, công nghệ số, quản trị doanh nghiệp, Việt Nam.

1. Đặt vấn đề

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã và đang tác động mạnh mẽ tới mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế – xã hội, nhất là trong bối cảnh lực lượng lao động bất ổn do bối cảnh của dịch Covid-19 hiện nay. Bài toán về tinh gọn và tối ưu nguồn lực đang có, thu hút, tuyển dụng nhân tài, gia tăng năng suất, tiết kiệm thời gian, cắt giảm chi phí cũng luôn là vấn đề được tất cả các doanh nghiệp quan tâm. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, việc chuyển đổi số trong quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp Việt Nam đang còn tồn tại nhiều bất cập. Kỹ năng số và nguồn nhân lực có trình độ phù hợp, tư duy kỹ thuật số và nền tảng công nghệ thông tin còn yếu và thiếu, chưa có nhiều thay đổi vẫn còn đang là những rào cản lớn nhất ở thời điểm này. Bên cạnh đó, các lãnh đạo hay nhà quản trị nhân sự của doanh nghiệp còn đang thiếu những phân tích và chiến lược để áp dụng chuyển đổi số trong doanh nghiệp của mình. Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, thời gian qua, Nhà nước đã có những biện pháp hỗ trợ tích cực thông qua các chính sách, quy định, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi số. Nhiều vấn đề mới về quản trị nhân sự trong chuyển đổi số cần được tiếp tục nghiên cứu, giải quyết, nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế toàn cầu.

Bạn đang đọc: Thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam

2. Cơ sở lý luận về chuyển đổi số và tác động đến quản trị nhân sự doanh nghiệp

Một cách khái quát, Bondar và tập sự ( 2017 ) định nghĩa “ quy đổi số là một mạng lưới đồng điệu gồm mọi thành phần kinh tế tài chính và sự thích ứng của những tác nhân tương quan với toàn cảnh mới nền kinh tế tài chính số ” ( trang 33 ). Cụ thể hơn, theo Parviainen và tập sự ( 2017 ), “ quy đổi số là những đổi khác trong phương pháp lao động, vai trò và hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại trên cơ sở vận dụng công nghệ tiên tiến kỹ thuật số trong doanh nghiệp hoặc trong môi trường tự nhiên tác nghiệp của doanh nghiệp ” ( trang 64 ). Khi tích hợp trong hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại, quy đổi số dẫn đến những đổi khác về hạ tầng, trong phương pháp tổ chức triển khai quản lý và vận hành và mang lại giá trị cao hơn cho người mua của doanh nghiệp. Chuyển đổi số hoàn toàn có thể ảnh hưởng tác động sâu rộng hơn nữa khi biến hóa cơ bản hoạt động giải trí sản xuất – kinh doanh thương mại, loại sản phẩm và quy trình tiến độ của doanh nghiệp, thậm chí còn, trong một số ít trường hợp còn dẫn đến hình thành những quy mô sản xuất – kinh doanh thương mại trọn vẹn mới ( Vial, 2019 ) .
Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự về cơ bản được hiểu là số hóa những tài liệu và quy trình tiến độ trình độ nhiệm vụ bằng việc tiến hành và vận dụng công nghệ tiên tiến nhằm mục đích tự động hóa quá trình nhân sự, tiết kiệm chi phí thời hạn và ngân sách cho doanh nghiệp. Ba tiềm năng thôi thúc quản trị nhân sự quy đổi trong toàn cảnh số hóa, gồm có : giảm ngân sách, cải tổ hiệu suất cao của dịch vụ nhân sự và tăng xác định kế hoạch của bộ phận nhân sự. Các doanh nghiệp kỳ vọng sửa chữa thay thế những hoạt động giải trí, thanh toán giao dịch vốn do con người thực thi bằng tự động hóa vì tiết kiệm chi phí ngân sách hơn, đáng đáng tin cậy, hoàn toàn có thể Dự kiến và hoạt động giải trí liên tục 24/7 ( Claus, 2019 ). Khi Internet là phương tiện đi lại toàn thế giới lúc bấy giờ, việc nhân viên cấp dưới thao tác cùng nhau từ xa, tại những khu vực khác nhau được vận dụng nhiều hơn khi nào hết. Có thể thấy, mục tiêu của việc vận dụng quy đổi số trong quản trị nhân sự cung ứng rất nhiều nhu yếu của doanh nghiệp, như để tối đa hóa những quy trình tiến độ, thời hạn dành cho những việc làm được lặp đi lặp lại, tương hỗ tăng trưởng kỹ thuật số liên tục, hình thành tư duy kỹ thuật số của nhân viên cấp dưới, nâng cao hiệu suất việc làm .
Thực tế, khi tính năng quản trị nguồn nhân lực được số hóa can đảm và mạnh mẽ, sẽ có năng lực đi trước và tương hỗ những công dụng khác trong doanh nghiệp. Ưu điểm của số hóa so với quản trị nhân sự, gồm có : nghiên cứu và phân tích nâng cao và tổng lực cao hơn mức độ hiệu suất ; hiệu suất cao cao hơn trong tuyển dụng, ví dụ điển hình như sửa chữa thay thế sơ yếu lý lịch bằng tay thủ công và sàng lọc, tự động hóa hoàn thành xong những trách nhiệm như vậy chỉ trong vài giây ; minh bạch và truy vấn tốt hơn vào những tập dữ liệu đã đóng trước đây, giám sát nhân viên cấp dưới theo thời hạn thực ; tự động hóa những trách nhiệm thanh toán giao dịch ( DiRomualdo và tập sự, 2018 ; Zeoli và Billeter, 2019 ). Như vậy, việc liên kết giữa doanh nghiệp với nhân viên cấp dưới trở nên đơn thuần hơn, những vướng mắc được xử lý nhanh gọn và khách quan dựa trên những thông tin, tài liệu sẵn có trước đó, đồng thời xử lý được những yếu tố của quản trị nhân sự như đào tạo và giảng dạy, tăng trưởng, khen thưởng và tuyển dụng .
Chức năng của quản trị nhân sự ngày một được nâng cao nhờ quy đổi số, nhất là trong toàn cảnh lúc bấy giờ, những nhà quản trị nhân sự và ứng viên thường sử dụng một số ít nền tảng như Facebook, LinkedIn, Skype ( hội nghị trực tuyến ), … cho mục tiêu tuyển dụng. Chuyển đổi số cũng tác động ảnh hưởng đến tính năng huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng của doanh nghiệp. Công nghệ tân tiến đã cách mạng hóa những kỹ thuật giảng dạy, ví dụ điển hình như hiển thị những video tương quan đến việc làm, những khóa học trực tuyến, phương pháp học trên máy tính và đọc qua những bản mềm .
Trong toàn cảnh quy đổi số, vai trò mới của nhà quản trị nhân sự cũng có sự đổi khác, nhằm mục đích link hiệu suất cao những nhân viên cấp dưới số với việc làm tự động hóa, những hình thức kỹ thuật số mới và cấu trúc của doanh nghiệp ( Chytiri, 2019 ). Để triển khai xong tốt vai trò mới này, những nhà quản trị nhân sự cần đa phần đóng vai trò là người xác định kế hoạch ( điều này yên cầu phải biết toàn cảnh kinh doanh thương mại và những yếu tố bên ngoài ), với tư cách là tác nhân biến hóa và là người đề xướng công nghệ tiên tiến ( biết cách truy vấn, nghiên cứu và phân tích, nhìn nhận và san sẻ thông tin cũng như cách vận dụng những công nghệ thông tin mới ). Họ cần phải phân phối được những kiến thức và kỹ năng và tăng cường kỹ năng và kiến thức trong quy đổi số của mình, đồng thời phải thích ứng được với sự đổi khác của thiên nhiên và môi trường số .
Nhà quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên kỹ thuật số yên cầu phải thành thạo những năng lượng như : kiến ​ ​ thức kinh doanh thương mại, trình độ nhân sự, quản trị biến hóa và trình độ công nghệ tiên tiến ( Fenech, 2022 ) ; năng lực nghiên cứu và phân tích và kỹ năng và kiến thức quy mô hóa dữ liệu ; nhanh gọn, hướng tới con người, thay đổi, liên kết, link và hiệu suất cao ; hiểu được vai trò của công nghệ tiên tiến và ảnh hưởng tác động của nó so với con người và công dụng của con người ; biết những dịch vụ công nghệ tiên tiến mới nhất và hiểu cách chúng hoàn toàn có thể cải tổ hiệu suất và giúp thao tác hợp tác hơn ; năng lực nhận ra những xu thế công nghệ tiên tiến mới nổi sẽ ảnh hưởng tác động đến hiệu suất cao kinh doanh thương mại và thôi thúc việc sử dụng công nghệ tiên tiến trong toàn công ty để thôi thúc việc vận dụng ; năng lực thôi thúc thay đổi, tối ưu hóa công nghệ tiên tiến và góp phần vào sự bền vững và kiên cố của tổ chức triển khai ; năng lực tận dụng công nghệ tiên tiến và những công cụ công nghệ tiên tiến để tạo ra những tổ chức triển khai hoạt động giải trí hiệu suất cao ; sử dụng phương tiện đi lại truyền thông online xã hội để tuyển dụng, giữ chân, tăng trưởng và lôi cuốn vốn nhân lực ( Ulrich và Brockbank, năm nay ) .

3. Phương pháp nghiên cứu

Để cùng triển khai điều tra và nghiên cứu, tác giả vận dụng giải pháp điều tra và nghiên cứu tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau như những khu công trình trên tạp chí, sách, văn bản pháp lý, báo cáo giải trình, đề tài điều tra và nghiên cứu về yếu tố quản trị nhân sự nói chung và quản trị nhận sự trong toàn cảnh quy đổi số lúc bấy giờ. Dữ liệu sơ cấp được bổ trợ trên trải qua phỏng vấn những chuyên gia nhân sự và những chỉ huy – nhà quản trị nhân sự của những doanh nghiệp Nước Ta. Dữ liệu đã tích lũy liên tục được tổng hợp, tinh lọc và nghiên cứu và phân tích nhằm mục đích làm rõ thực chất của yếu tố, đồng thời cung ứng nghiên cứu và phân tích về đặc thù của quản trị nhân sự trong quy đổi số. Dữ liệu tích lũy từ những nguồn khác nhau sẽ là cơ sở để thiết kế xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nhóm điều tra và nghiên cứu đã phỏng vấn 11 giám đốc nhân sự doanh nghiệp và 8 chuyên viên kinh tế tài chính về hoạt động giải trí quản trị nhân lực trong toàn cảnh quy đổi số. Kết quả phỏng vấn là cơ sở để đưa ra những luận cứ đơn cử về yếu tố, từ đó giúp tìm ra giải pháp cho những yếu tố tương quan đến quản trị nhân lực trong quy đổi số .

4. Kết quả nghiên cứu về thực trạng quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay

4.1. Thực trạng chuyển đổi số tại Việt Nam trong thời gian qua

Phòng Thương mại và Công nghiệp Nước Ta ( VCCI ) đã triển khai khảo sát trên 400 doanh nghiệp năm 2020 về quy đổi số của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19. Thực tế cho thấy rằng những doanh nghiệp Nước Ta đã khởi đầu ứng dụng những công nghệ tiên tiến số nhiều hơn vào những hoạt động giải trí của mình. Chủ yếu, những doanh nghiệp đang ứng dụng quy đổi số vào quản trị nội bộ, sản xuất, shopping, tiếp thị trực tuyến, bán hàng và thanh toán giao dịch. Trong thời hạn ngắn, tỷ suất doanh nghiệp ứng dụng công nghệ tiên tiến số tăng nhanh, đặc biệt quan trọng là quản trị nhân sự từ xa, phê duyệt nội bộ, họp trực tuyến .
Với đối tượng người dùng là những doanh nghiệp lớn và người mua phong phú, quy đổi số được bộc lộ trải qua 1 số ít yếu tố như thiết lập mạng lưới hệ thống quản trị người mua thống nhất trải qua những ứng dụng di động. Điều này giúp người mua quản trị thông tin khi thanh toán giao dịch qua nhiều dịch vụ khác nhau như thanh toán giao dịch hóa đơn hộ mái ấm gia đình, dịch vụ shopping hay nghỉ ngơi. Tuy nhiên, những doanh nghiệp Nước Ta, đặc biệt quan trọng là DNNVV có trình độ thay đổi công nghệ tiên tiến còn thấp, những máy móc được sử dụng hầu hết là những công nghệ tiên tiến cũ và nhập khẩu, nên chưa thể phát huy hết những năng lực hoạt động giải trí của mình .
Trong xu thế quy đổi số lúc bấy giờ, điện toán đám mây là công nghệ tiên tiến được những doanh nghiệp ưu thích sử dụng bởi tính năng tàng trữ, giải quyết và xử lý và nghiên cứu và phân tích thuận tiện cũng như bảo mật thông tin tài liệu. Việc nghiên cứu và phân tích, quản lý và vận hành Big Data và san sẻ tài liệu trải qua những nền tảng khác một cách thuận tiện, đồng thời doanh nghiệp hoàn toàn có thể lan rộng ra mạng lưới hệ thống cơ sở thông tin nhanh gọn khi có nhu yếu mà không cần phải góp vốn đầu tư quá nhiều ngân sách, cùng những tiện ích khác khi sử dụng công nghệ tiên tiến này giúp doanh nghiệp giảm bớt quá trình và ngân sách thực thi những hoạt động giải trí, đồng thời nâng cao thưởng thức cho người mua. Bên cạnh đó, những doanh nghiệp cũng sử dụng nhiều hơn những mạng lưới hệ thống hội nghị trực tuyến và mạng lưới hệ thống quản trị việc làm và quá trình .

4.2. Thực trạng quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số

Như đã đề cập, những doanh nghiệp Nước Ta lúc bấy giờ ngày càng ứng dụng quy đổi số trong hoạt động giải trí quản trị nhân sự của mình. Có rất nhiều ưu điểm mà quy đổi số mang lại. Công nghệ trong quy đổi số giúp tăng cấp quản lý và vận hành mạng lưới hệ thống quản trị nhân sự, ứng dụng tự động hóa, tối giản quy trình tiến độ, nâng cao thưởng thức của người dùng. Ngoài ra, những tác dụng sau khi nghiên cứu và phân tích không dựa vào cảm tính mà dựa vào trong thực tiễn, minh bạch, hoàn toàn có thể vận dụng trong việc nghiên cứu và phân tích hành vi và hiệu quả hoạt động giải trí của nhân viên cấp dưới. Công nghệ số đã mang đến nhiều phương pháp thao tác nhanh gọn, nhiều giải pháp tối ưu cho bộ phận nhân sự, như : truy vấn thông tin bất kể khi nào, quản trị tài liệu nhân viên cấp dưới trong toàn doanh nghiệp trên cùng một mạng lưới hệ thống, tổng thể thông tin của người trúng tuyển khi tuyển dụng đã được để trong mạng lưới hệ thống nên không cần nhập lại thông tin của từng người sau đó, tự động hóa tính, gửi bảng lương cho mọi người. Các doanh nghiệp thời nay đã nhận ra rằng việc tuyển dụng hiệu suất cao sẽ không hề thực thi được nếu không sử dụng công nghệ thông tin .
Những hoạt động giải trí, như : tàng trữ hồ sơ, lên lịch phỏng vấn, thông tin phỏng vấn cho ứng viên không phải lặp lại nhiều lần mà sẽ được tự động hóa hàng loạt khi sử dụng những công nghệ tiên tiến số. Điều này đã giúp tối đa hóa sức lao động cho nhân viên cấp dưới, thay vào đó có thời hạn làm nhiều tác vụ khó khăn vất vả hơn. Bên cạnh đó, những thông tin của ứng viên đều được cá thể hóa, nâng cao thưởng thức ứng tuyển, nếu họ không tương thích với doanh nghiệp vẫn hoàn toàn có thể lưu hồ sơ, đến khi có vị trí tương thích sẽ liên lạc ngay với họ được mà không cần thiết lập lại quy trình tiến độ tuyển dụng, giảm thiểu thời hạn và ngân sách lặp lại quá trình mới. Đồng thời, những nhân viên cấp dưới của bộ phận nhân sự cũng thuận tiện tiếp cận, ứng dụng công nghệ tiên tiến số, họ tự động hóa tìm và chỉnh sửa thông tin cá thể của mình trên mạng lưới hệ thống mà không cần hỏi phòng nhân sự, theo dõi bảng lương, tự nhận việc làm trải qua ứng dụng .

Tuy nhiên, bên cạnh đó, các chuyên gia cho rằng nguồn nhân lực chưa qua đào tạo hiện vẫn chiếm tỷ lệ cao, đặc biệt là sự thiếu hụt các kỹ sư công nghệ có trình độ và năng lực quản lý. Để có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nhu cầu nhân lực công nghệ thông tin cũng cần phải bắt kịp, nhưng thị trường lao động lĩnh vực này tại Việt Nam luôn trong tình trạng thiếu hụt về cả số lượng và chất lượng. Cụ thể, năm 2019, số lượng nhân lực công nghệ thông tin thiếu khoảng 90.000 người so với số lượng cần có là 350.000 người; năm 2020, số nhân lực ước tính thiếu hụt 100.000 nhân sự trong khi ngành này cần khoảng 400.000 người; năm 2021 cần 500.000 người và thiếu hụt 190.000 nhân lực. Trong khi đó, các cơ sở đào tạo chậm thay đổi, chưa đáp ứng nhu cầu thị trường cả về số lượng và chất lượng.

Xem thêm: Tìm hiểu các thương hiệu thời trang nổi tiếng bậc nhất thế giới

Ở cấp trung học phổ thông, nhiều kiến thức và kỹ năng thiết yếu trong toàn cảnh quy đổi số, đặc biệt quan trọng là công nghệ thông tin, lại không được giảng dạy chuyên nghiệp, dẫn đến hầu hết những kỹ sư công nghệ thông tin sau khi tốt nghiệp phải giảng dạy lại trong việc làm. Đây là trở ngại và hạn chế chính của nguồn nhân lực Nước Ta trong cách mạng công nghiệp 4.0. Điều này sẽ gây ảnh hưởng tác động tới hiệu suất lao động, năng lực cạnh tranh đối đầu thấp và giá trị thấp của nguồn nhân lực kỹ thuật số của Nước Ta. Ngoài ra, nhiều việc làm lúc bấy giờ khi được tự động hóa sẽ dần giảm bớt và sửa chữa thay thế nguồn nhân sự trong những doanh nghiệp, khiến nhiều nhân viên cấp dưới dễ mất việc nếu không có sự cải tổ về hiệu suất, hiệu suất cao lao động tương quan đến quy đổi số. Bên cạnh đó, mặc dầu đã nâng cấp cải tiến trong mạng lưới hệ thống quản trị nhân sự, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thể phân phối được tiềm năng chính là tăng trưởng kinh doanh thương mại, có nghĩa quy đổi số trong quản trị nhân sự chưa thực sự liên kết ngặt nghèo với kế hoạch kinh doanh thương mại .
Theo những chuyên viên và những nhà quản trị nhân sự doanh nghiệp, hầu hết những nhà quản trị nhân sự trong khoảng chừng 2 năm gần đây đã trang bị được kiến thức và kỹ năng nhằm mục đích kiến thiết xây dựng kế hoạch quy đổi số cho doanh nghiệp của mình. Thay vì thao tác truyền thống cuội nguồn như tiếp tục sử dụng văn bản sách vở và tuyển dụng hay chuyển giao việc làm trực tiếp thì những thông tin được quy đổi số, nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể thao tác qua mạng, những thanh toán giao dịch, giao dịch thanh toán với người mua được chuyển sang trực tuyến là rất thiết thực trong toàn cảnh giãn cách xã hội như lúc bấy giờ. Nhờ đó, nhân viên cấp dưới còn tiết kiệm chi phí được thời hạn đi lại, tiết kiệm ngân sách và chi phí sách vở, mực in, tiền điện nước nhưng hiệu suất việc làm lại tăng lên nhiều. Ngoài ra, việc sử dụng công nghệ tiên tiến số giúp tích lũy xu thế shopping của người mua, nắm được thói quen và sở trường thích nghi của họ, từ đó liên tục lên sáng tạo độc đáo và đưa ra loại sản phẩm tương thích một cách sớm nhất .

5. Một số giải pháp và kiến nghị

5.1. Giải pháp quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số

Để khắc phục thực trạng quy đổi số trong quản trị nhân sự chưa thực sự liên kết ngặt nghèo với kế hoạch kinh doanh thương mại, những chỉ huy doanh nghiệp cần phải đổi khác tâm lý của mình để đưa ra những hành vi quy đổi số kịp thời, cũng như thực thi kế hoạch tăng trưởng kinh doanh thương mại công nghệ tiên tiến số hiệu suất cao. Chuyển đổi số phải được bắt nguồn từ tư duy của người chỉ huy trước, sau đó mới đến thiết kế xây dựng hạ tầng, huấn luyện và đào tạo nhân sự và sau cuối là công nghệ tiên tiến. Do đó, những nhà quản trị nhân sự của doanh nghiệp cần có tâm thế luôn chuẩn bị sẵn sàng cho sự biến hóa và không ngừng học hỏi .
Bên cạnh đó, ngay từ khâu tuyển dụng nhân sự, những doanh nghiệp nên ưu tiên việc tìm kiếm những nhân sự chất lượng cao có hiểu biết, kỹ năng và kiến thức, năng lượng về công nghệ tiên tiến. Năng lực công nghệ tiên tiến ở đây biểu lộ ở việc họ có hiểu biết về xu thế thị trường, hiểu được tầm quan trọng của việc ứng dụng công nghệ tiên tiến vào những hoạt động giải trí sản xuất – kinh doanh thương mại tại doanh nghiệp. Đồng thời, ưu tiên những ứng viên có kỹ năng và kiến thức công nghệ tiên tiến, sử dụng thành thạo những công cụ trình độ ship hàng việc làm ứng với nghành họ đảm nhiệm. Chẳng hạn, nhân viên cấp dưới kế toán thành thạo excel, ứng dụng kế toán, nhân viên tuyển dụng thành thạo excel, ứng dụng tuyển dụng, mạng xã hội như Facebook, Linkedin, hay những nhân viên cấp dưới marketing biết sử dụng những công cụ gửi email marketing, ứng dụng phong cách thiết kế. Hơn nữa, doanh nghiệp cần tìm những ứng viên luôn sẵn sàng chuẩn bị học hỏi và thích ứng với những bài học kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức mới thì việc làm sẽ đạt hiệu suất cao cao. Người có năng lượng ứng dụng công nghệ tiên tiến thường có hiệu suất thao tác cao hơn so với những người có cách thao tác truyền thống lịch sử, kỹ năng và kiến thức và công nghệ tiên tiến còn yếu kém .

5.2. Một số kiến nghị với các cơ quan nhà nước

Các cơ quan nhà nước cần có xu thế kế hoạch tăng trưởng kinh tế tài chính trong từng quy trình tiến độ. Ngoài ra, nhà nước cần phát hành thêm nhiều chương trình và chủ trương tương hỗ doanh nghiệp quy đổi số và nhất là quy đổi số trong quản trị nhân lực để cung ứng được công tác làm việc chuyển đối số trong doanh nghiệp. Cùng với đó cần sự chung tay của những Bộ, ngành như Bộ tin tức và Truyền thông, Ủy ban nhân dân những cấp trong việc tiến hành Chuyển đổi số ở địa phương. Ở những địa phương, dựa trên cơ sở nhu yếu, năng lượng thực tiễn của doanh nghiệp, hợp tác xã, ủy ban nhân dân nên tương hỗ quy đổi số mẫu sản phẩm và những dịch vụ, thuê đơn vị chức năng tư vấn tương hỗ trong việc số hóa loại sản phẩm sản phẩm & hàng hóa, dịch vụ của công ty như quy chuẩn hóa, mẫu hóa nhằm mục đích nâng cao năng lượng sản xuất, phân phối, tiếp thị và bán hàng trên khoảng trống mạng. Ngoài ra, những cơ quan hoàn toàn có thể tương hỗ quy đổi số trong việc thực thi thương mại, bán loại sản phẩm, xây dựng những shop số trên khoảng trống mạng nhằm mục đích tăng trưởng thương mại điện tử. Đối với một số ít doanh nghiệp, đặc biệt quan trọng là những doanh nghiệp nhỏ hay chưa từng tham gia những sàn thương mại điện tử, hoàn toàn có thể được tương hỗ giảm giá trị hợp đồng tư vấn hồ sơ pháp lý khi ĐK thông tin tài khoản tại những sàn thương mại điện tử quốc tế lớn trên quốc tế .
Các cơ quan nhà nước nên tăng cường thiết kế xây dựng ứng dụng tương hỗ quy đổi số cho những doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các ứng dụng này nhằm mục đích phân phối mạng lưới hệ thống thông tin doanh nghiệp, đồng thời tiếp thị được hoạt động giải trí, hình ảnh, thông tin và dịch vụ của doanh nghiệp trên Internet, triển khai số hóa cơ bản một số ít tiến trình hoạt động giải trí của doanh nghiệp trên một nền tảng duy nhất, phân phối mạng lưới hệ thống văn phòng điện tử trên nền tảng web, dần sửa chữa thay thế việc thực thi những quy trình tiến độ nhiệm vụ trên sách vở truyền thống lịch sử trở thành trải nghiệm số .

6. Kết luận

Chuyển đổi số không còn là khái niệm mới lạ nữa, mà nó đang dần trở thành giải pháp sống còn của những doanh nghiệp Nước Ta, đặc biệt quan trọng là trong hoạt động giải trí quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Để tăng trưởng bền vững và kiên cố và có lợi thế cạnh tranh đối đầu hơn trên thị trường lúc bấy giờ, những doanh nghiệp cần sớm kiến thiết xây dựng những kế hoạch quy đổi doanh nghiệp và nguồn nhân lực lao động, tận dụng những công nghệ tiên tiến mới, tránh để tụt hậu phía sau .
Qua những nghiên cứu và phân tích trên, cho thấy những giải pháp để giúp quản trị nhân sự trong toàn cảnh quy đổi số được hiệu suất cao phải cần đến từ tầm nhìn, kế hoạch của những chỉ huy doanh nghiệp, kiến thiết xây dựng hạ tầng, giảng dạy nhân sự và ở đầu cuối là công nghệ tiên tiến. Cần có một chính sách về tích lũy, giải quyết và xử lý, phân cấp tài liệu, đồng thời bảo vệ bảo đảm an toàn tài liệu. Trong quy trình này, những cơ quan nhà nước cần sát cánh và tương hỗ doanh nghiệp, có những chủ trương, chính sách tương thích và tạo điều kiện kèm theo cho những doanh nghiệp. Các nhân viên cấp dưới cũng cần phải có những thay đổi về nhận thức, tự nâng cao trình độ, đào tạo và giảng dạy tu dưỡng như vậy mới hoàn toàn có thể kịp thời tháo gỡ những khó khăn vất vả, vướng mắc, góp thêm phần tạo ra một doanh nghiệp tăng trưởng trong thời đại quy đổi số, hội nhập quốc tế .

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Chytiri Alexandra-Paraskevi. (2019). Human Resource Managers’ Role in the Digital Era. SPOUDAI Journal of Economics and Business, SPOUDAI Journal of Economics and Business, University of Piraeus, vol. 69(1-2), pages 62-72.
2. Claus Lisbeth. (2019). HR disruption-Time already to reinvent talent management. BRQ Business Research Quarterly, Volume 22, Issue 3, July-September 2019, Pages 207-215.
3. DiRomualdo A., El-Khoury D., Girimonte F. (2018). HR in the digital age: how digital technology will change HR’s organization structure, processes and roles. Strategic HR Review, Vol. 17 No. 5, pp. 234-242.
4. Fenech Roberta. (2022). Human resource management in a digital era through the lens of next generation human resource managers. Journal of Management Information & Decision Sciences. Special Issue, Vol. 25, p1-10. 10p.
5. Ulrich D., Dulebohn J. H. (2015). Are we there yet? What’s next for HR?. Human Resource Management Review, 25(2), 188-204.
6. Zeoli M.L., Billeter K. (2019). Transforming HR to be more digital (and more human). Workforce Solutions Review, 10 (1), 4-7.
7. Bondar S., Hsu J. C., Pfouga A., Stjepandić J. (2017). Agile digital transformation of system-of-systems architecture models using Zachman framework. Journal of Industrial Information Integration, 7, 33-43.
8. Parviainen P., Tihinen M., Kääriäinen J., Teppola S. (2017). Tackling the digitalization challenge: How to benefit from digitalization in practice. International Journal of Information Systems and Project Management, 5(1), 63-77.
9. Vial G. (2019). Understanding digital transformation: A review and a research agenda. The Journal of Strategic Information Systems, 28(2), 118-144.

The current situation and solutions for human resource management in enterprises in Vietnam during the digital transformation

Master. Le Dinh Thanh

Thuongmai University

Abstract:

Xem thêm: Thương hiệu – Wikipedia tiếng Việt

Based on the basis of theoretical and practical foundations of human resource management in enterprises in Vietnam, this paper analyzes the current situation and solutions for human resource management in the context of digital transformation. This paper also proposes some solutions to help Vietnamese businesses catch up with the general trend of digital transformation and improve the leadership capacity of their human resource managers in order to contribute to promoting the country’s economic development. This paper also is to affirm the role of digital transformation in human resource management .

Keywords: digital transformation, human resource management, digital technology, corporate governance, Vietnam.

[Tạp chí Công Thương – Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 2, tháng 2 năm 2022]

Source: https://dichvusuachua24h.com
Category : Thương Hiệu