Khi thiết kế xây dựng, triển khai những chủ trương về nhân sự sẽ góp phần tích cực cho sự tăng trưởng của công ty. Vậy làm thế nào để cân đối giữa quyền lợi của công ty và quyền lợi của nhân viên cấp dưới là việc làm mà nhà quản trị nhân sự phải đo lường và thống kê kỹ lưỡng, tùy theo từng công ty mà nhà quản trị nhân sự phải tìm cách xử lý những yếu tố xảy ra, biết giải quyết và xử lý khó khăn vất vả, kiến thiết xây dựng được ý thức đoàn kết giữa những nhân viên cấp dưới để giúp tạo ra sức mạnh tăng trưởng doanh nghiệp .

Khiếu nại về chính sách lương thưởng

Người quản lý nhân sự gặp phải điều này rất nhiều nhất là những doanh nghiệp có mặt bằng lương thấp và ngay cả công ty có mặt bằng lương cao hơn. Nguyên nhân có thể do người quản lý nhân sự đánh giá về kinh nghiệm, trình độ của nhân viên thiếu chính xác cũng như những kỹ năng của cán bộ nhân viên đã được nâng cao nhưng chưa được ghi nhận, việc phân tích và xác định mức lương thiếu chính xác cho nhân viên, vì thế người quản lý nhân sự cần đưa ra được mức lương hợp lý và phải tạo ra được sự công bằng giữa các nhân viên. Đôi khi cách thức điều hành của người quản lý thiếu tính nhất quán, đồng bộ, thiếu sự linh hoạt trong việc xác định mức lương cho nhân viên, cũng có thể do một sức ép nào đó mà người quản lý nhân sự không thể xác định được mức lương, giá trị công sức của người lao động.

Bạn đang đọc: NHỮNG THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ

Sự luân chuyển lao động gia tăng

Đôi khi chất lượng nhân lực đi xuống, làm giảm hiệu suất lao động, từ từ lao động cũ thôi việc dẫn đến việc tuyển dụng liên tục, làm mất cân đối nhân sự trong mạng lưới hệ thống .
Người quản trị nhân sự giỏi sẽ xác định liệu đã có sự công minh, đồng điệu, đúng chuẩn trong việc trả lương cho nhân viên cấp dưới hay chưa, xác lập được quyền lợi cũng như ngân sách của người lao động, thời hạn họ được nghỉ phép, sự hài lòng với việc làm của nhân viên cấp dưới, nhân viên cấp dưới nghiêm chỉnh chấp hành những quy tắc đã đề ra hay không ?

Cân bằng những mối quan hệ phức tạp

Đó là mối quan hệ giữa người lao động với nhau, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, thông thường mối quan hệ này rất phức tạp, vì thế việc cân bằng nó sẽ rất khó khăn. Vì vậy người quản lý nhân sự phải có nghệ thuật xử lý một cách khôn ngoan, thực tế không phải người quản lý nhân sự nào cũng biết cách giải quyết hài hòa những vấn đề mắc phải, một số thiếu những kỹ năng trong đàm phán, thuyết phục nhân viên trong việc hòa giải các mâu thuẫn nội bộ.

Xem thêm: 25+logo của các thương hiệu nổi tiếng hiện nay và ý nghĩa

Khó tuyển được nhân sự có chuyên môn cao

Nguyên nhân đa phần là do có sự cạnh tranh đối đầu nóng bức trên thị trường lao động về trình độ và trình độ, cạnh bên đó còn do công ty không có chủ trương linh động trong việc tuyển dụng và lôi cuốn nhân tài. Vì thế công ty cần có những chủ trương lôi cuốn và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Tạo dựng mối quan hệ với những công ty chuyên môi giới trong truyển dụng, sự tiến cử trong nội bộ doanh nghiệp hoặc tận dụng những mối quan hệ từ chính nhân viên cấp dưới .

Người lao động lẫn tránh những khóa đào tạo của công ty

Nguyên nhân hoàn toàn có thể là do người lao động thiếu động cơ học tập hoặc việc giảng dạy tại công ty chỉ là yếu tố về hình thức, công ty không nêu rõ về những quyền lợi và có kế hoạch ứng dụng những kiến thức và kỹ năng cho người lao động sau khi họ được đào tạo và giảng dạy. Để khắc phục thực trạng này công ty cần phải xác lập được mục tiêu của việc giảng dạy, làm cho nhân viên cấp dưới hiểu được tiềm năng và những quyền lợi của việc huấn luyện và đào tạo này, phải có kế hoạch cũng như việc tiến hành kế hoạch huấn luyện và đào tạo chuyên nghiệp .

Người lao động quá thụ động

Nguyên nhân là do cấp trên nắm tất cả quyền điều hành, quản lý công việc, không phân quyền cho nhân viên để họ có thể tự xây dựng kế hoạch làm việc. Hoặc do thiếu thông tin và những hướng dẫn kịp thời trong công việc. Không có những chính sách về khuyến khích nhân viên chủ động làm việc. Không phân rõ về quyền hạn và trách nhiệm của người lao động vì vậy doanh nghiệp cần phải phân quyền, phân công nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể, có chính sách khuyến khích người lao động thực hiện kế hoạch đã đề ra, cho người lao động tự lập kế hoạch và có thực hiện kiểm tra về tiến độ làm việc. Khích lệ, động viên những người có sáng tạo, cải tiến trong công việc.

Xem thêm: Thủ tục đăng ký nhãn hiệu – Tư vấn sở hữu trí tuệ: Luật Việt An

Khó khăn khi tìm đội ngũ kế thừa

Đa số nhân sự giỏi ở nước ta hiện nay có xuất thân từ những công ty nhỏ, công ty tư nhân, ở đó người chủ doanh nghiệp sẽ quyết định hành động mọi việc. Còn những công ty có nguồn gốc là công ty nhà nước thì vẫn mang tính quan liêu, bao cấp, do đó việc lựa chọn đội ngũ chỉ huy thừa kế là yếu tố khá nhạy cảm. Nhiều khi chủ doanh nghiệp và ứng viên không cùng quan điểm, công tác làm việc quản trị thiếu sự chuyên nghiệp, kiến thức và kỹ năng và ý thức của nhân viến còn yếu kém, yếu tố khó xử với những người có thâm niêm, có công với công ty .

Viecoi.vn: Đăng tin tuyển dụng miễn phí

Source: https://dichvusuachua24h.com
Category : Thương Hiệu