Quản lý và lãnh đạo. Các phương thức quản lý, lãnh đạo theo Linkert
Khách hàng : Kính thưa Luật sư Minh Khuê, tôi muốn hỏi về Quản lý và lãnh đạo, Luật sư hãy giúp tôi nghiên cứu và phân tích và làm rõ về những phương pháp quản trị, lãnh đạo theo Linkert ?
Cảm ơn !
Trả lời:
1. Mở đầu vấn đề
Nhiệm vụ cơ bản của quản trị là tổ chức triển khai những cá thể độc lập lại với nhau để triển khai những tiềm năng dự tính, tập hợp sự nổ lực của những cá thể lại thành một lực lượng có tổ chức triển khai. Đó là một trách nhiệm đã có từ thời xưa và rất là khó khăn vất vả, rất quan trọng, lại rất mâu thuần .
Từ năm 1947, Viện Nghiên cứu xã hội trường Đại học Michigan đã vận dụng một số ít giải pháp để tiến hành nghiên cứu và điều tra trên quy mò lớn một vân đề phức tạp là yếu tố con người trong quản trị. Đề tài nghiên cứu và điều tra này gồm có cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai, nguyên tắc và giải pháp lãnh đạo .
Phạm vi nghiên cứu và điều tra gồm có những ngành nghề như sản xuất xe hơi, hóa chất, máy móc điện tử, đồ điện mái ấm gia đình, thực phẩm, thiết bị đóng gói, làm giấy, dầu khí, dệt may, đường tàu, khu công trình công cộng, luân chuyển, bảo hiểm, thậm chí còn cả bệnh viện và cơ quan nhà nước …2. Quản lý và lãnh đạo
a. Quản lý
Quản lý là việc quản trị của một tổ chức triển khai, mặc dầu đó là một doanh nghiệp, một tổ chức triển khai phi doanh thu hoặc cơ quan chính phủ nước nhà. Quản lý gồm có những hoạt động giải trí thiết lập kế hoạch của một tổ chức triển khai và điều phối những nỗ lực của nhân viên cấp dưới ( hoặc tình nguyện viên ) để triển khai xong những tiềm năng của mình trải qua việc vận dụng những nguồn lực sẵn có, như kinh tế tài chính, tự nhiên, công nghệ tiên tiến và nhân lực. Thuật ngữ ” quản trị ” cũng hoàn toàn có thể chỉ những người quản trị một tổ chức triển khai .
Các nhà khoa học xã hội học điều tra và nghiên cứu quản trị như một ngành học thuật, tìm hiểu những nghành như tổ chức triển khai xã hội và lãnh đạo tổ chức triển khai. Một số người học quản trị tại những trường cao đẳng hoặc ĐH. Các bằng cấp chính về quản trị gồm có Cử nhân Thương mại ( B.Com. ) Cử nhân Quản trị kinh doanh thương mại ( BBA. ) Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh ( MBA. ) Và, so với khu vực công, Thạc sĩ Quản trị Công ( MPA ). Các cá thể muốn trở thành chuyên viên quản trị hoặc chuyên viên, nhà nghiên cứu quản trị hoặc giáo sư hoàn toàn có thể hoàn thành xong Tiến sĩ Quản lý ( DM ), Tiến sĩ Quản trị Kinh doanh ( DBA ) hoặc Tiến sĩ Quản trị Kinh doanh hoặc Quản lý .
Ví dụ khái niệm quản trị theo Frederick W.Taylor ( 1856 – 1915 ) là một trong những đại biểu xuất sắc của phe phái quản trị theo khoa học .
Để vấn đáp câu hỏi quản trị là gì ông cho rằng : Quản ly là biết được đúng mực điêu bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đa hoàn thành xong việc làm một cách tốt nhất và rẻ nhất ”. Ông đã đưa ra những tư tưởng chính của thuyết quản trị theo khoa học là : Tiêu chuẩn hóa việc làm, chuyên môn hóa lao động, tái tạo những hệ quản trị .b. Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là một quy trình tác động ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm mục đích đạt tiềm năng của tổ chức triển khai. Lãnh đạo là quy trình sử dụng và phối hợp hoạt động giải trí của những cá thể trong tổ chức triển khai bằng cách gây ảnh hưởng tác động và dẫn đắt hành vi của cá thể hay nhóm người nhằm mục đích hướng tới tiềm năng của tổ chức triển khai. Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ chức triển khai – nhân sự .
Kết quả điều tra và nghiên cứu của Linkert cho thấy, yếu tố cơ bản của quản trị là lãnh đạo và quản trị con người như thế nào. Trình độ cao thấp của người lãnh đạo được quyết định hành động bởi phương pháp lãnh đạo .
Ông Linkert đã dựa vào nhiều tài liệu tìm hiểu nghiên cứu và điều tra ở những doanh nghiệp để rút ra 4 phương pháp lãnh đạo đa phần, tức là 4 hệ thống lãnh đạo đa phần mà tất cả chúng ta sẽ cùng nghiên cứu và điều tra dưới đây .3. Phương thức thứ nhất “mệnh lệnh chuyên chế”
Đặc trưng của phương pháp lãnh đạo ” mệnh lệnh chuyên chế ” này là quyền lực tối cao hầu hết tập trung chuyên sâu vào cấp quản trị cao nhất, cấp dưới không có bất kể quyền phát biểu nào .
Cấp trên thiếu tin tưởng cấp dưới ; khi xử lý yếu tố, cơ bản không lắng nghe quan điểm của nhân viên cấp dưới cấp dưới. Cấp trên thường dùng sự rình rập đe dọa, trừng phạt, cũng có khi vận dụng chiêu thức khen thưởng để kêu gọi nhân viên cấp dưới cấp dưới, do đó nhân viên cấp dưới cấp dưới không có ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm so với tiềm năng của tổ chức triển khai .
Trong nội bộ tổ chức triển khai cũng có rất ít sự trao đổi, chỉ có nguồn thông tin một chiều từ trên xuống dưới, tin tức thuận tiện bị rơi lệch, do đó cấp trên thường có tâm ý sợ hãi. Vì vậy, trong tổ chức triển khai này có vẻ như không có sự hiệp tác với nhau. Tất cả quyết sách đều do người lãnh đạo tự quyết định hành động, không tiếp thu quan điểm của nhân viên cấp dưới cấp dưới, nhân viên cấp dưới cấp dưới cơ bản không được tham gia quyết sách .Tất cả mục tiêu của tổ chức đều được truyền đạt từ trên xuống, do đó nhìn bề ngoài thì mọi người chấp nhận nhưng bên trong lại chống đối. Chức năng điều khiển tập trủng vào người lãnh đạo cấp trên. Trong cơ cấu đó, nếu tổ chức phi chính thức tồn tại, nó thường giữ thái độ chống lại mục tiêu của tổ chức chính thức.
4. Phương thức thứ hai “mệnh lệnh ôn hòa”
Đặc điểm của phương pháp lãnh đạo ” mệnh lệnh ôn hòa ” này là quyền lực tối cao điều khiển và tinh chỉnh thuộc cấp cao nhất, tuy nhiên cấp trên cũng trao một bộ phận quyền lực tối cao cho cấp dưới .
Đối với cán bộ lãnh đạo lựa chọn thái độ ôn hòa, nhã nhặn trong quan hệ với cấp dưới. Khi xử lý việc làm, cấp trên cũng nhiều lúc, hoàn toàn có thể lắng nghe quan điểm của nhân viên cấp dưới cấp dưới, sử dụng giải pháp khen thưởng và trừng phạt vô hình dung hay hữu hình để kêu gọi nhân viên cấp dưới cấp dưới .
Do đó, nhân viên cấp dưới cấp dưới có vẻ như cũng không có niềm tin nghĩa vụ và trách nhiệm với tiềm năng của tổ chức triển khai. Nội bộ tổ chức triển khai ít có sự hiểu biết lẫn nhau. Phần lớn thông tin là một chiều từ trên xuống dưới. Cấp trên chỉ đảm nhiệm thông tin mà mình muốn nghe, có sự hiểu biết nhất định so với cấp dưới. Các thành viên trong nội bộ tổ chức triển khai cũng rất ít khi giao lưu, đi lại. Hơn nữa, những loại giao lưu này cũng chỉ triển khai theo kiểu kẻ cả, khiến cấp dưới lúng túng và cẩn trọng phòng bị, thế cho nên rất ít khi hình thành quan hộ trợ giúp lẫn nhau. Lãnh đạo cấp trên ra những quyết định hành động về mục tiêu, chủ trương trong khoanh vùng phạm vi đã định, công nhân viên nói chung không tham gia quyết sách, tuy nhiên cấp trên có khi lắng nghe quan điểm nào đó của họ .
Mục tiêu của tổ chức triển khai được truyền đạt xuống dưới bằng mệnh lệnh. Nhân viên cấp dưới có khi được bày tỏ quan điểm. Nhìn hình thức bề ngoài, họ tiếp đón, tuy nhiên trong lòng vẫn chống lại. Phần lớn công dụng điều khiển và tinh chỉnh tập trung chuyên sâu vào tổ chức triển khai cấp trên, chí trao cho tổ chức triển khai cấp dưới một chút ít công dụng nào đó. Trong tổ chức triển khai, tuy có tồn lại tổ chức triển khai phi chính thức nhưng không nhất thiết là hàng loạt thành viên của nó đều phản đối tiềm năng của tổ chức triển khai .5. Phương thức thứ ba “hiệp thương”
Đặc trưng của phương pháp lãnh đạo ” hiệp thương ” này là người lãnh đạo cấp trên tương đối đáng tin cậy nhân viên cấp dưới cấp dưới, tuy nhiên quyền quyết định hành động những yếu tố quan trọng vẫn nằm trong tay cấp trên .
Trong việc làm, cấp trên và cấp dưới hoàn toàn có thể tự do chuyện trò, bàn luận, đồng thời hoàn toàn có thể thu nạp quan điểm của cấp dưới, sử dụng giải pháp khen thưởng và nhiều lúc trừng phạt để kêu gọi tính tích cực của nhân viên cấp dưới cấp dưới. Phần lớn thành viên của tổ chức triển khai, đặc biệt quan trọng là cán bộ cấp trên có ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm so với tiềm năng của tổ chức triển khai .
Trong nội bộ của tổ chức triển khai có sự hiểu biết, kết nối thích hợp, thông tin có được là thông tin hai chiều. Cấp trên tuy chỉ đảm nhiệm thòng tin mà mình muốn nghe, tuy nhiên cũng thận trọng lắng nghe những tin tức tương phản, vì thế họ có sự hiểu biết tương đối về những yếu tố của nhân viên cấp dưới cấp dưới. Nội bộ tổ chức triển khai có sự trao đổi thích hợp, đồng thời được triển khai trong sự an toàn và đáng tin cậy tương đối, do đó hình thành quan hệ hiệp tác thích hợp. Việc quyết định hành động mục tiêu và quyết sách chung tập trưng vào tổ chức triển khai cấp trên, tổ chức triển khai cấp dưới chỉ hoàn toàn có thể tham gia quyết sách về nhũng yếu tố nhất định nào đó. Giữa cấp trên và cấp dưới thường có sự hiệp thương trong việc làm, tuy nhiên những cóng nhân viên chức thông thường không tham gia quyết sách. Mục tiêu của tổ chức triển khai và kế hoạch thực thi đều được hình thành sau khi hiệp thương với nhân viên cấp dưới cấp dưới, và lúc đó mới trở thành mệnh lệnh truyền đạt xuống cấp dưới .
Vì vậy, hoàn toàn có thể được nhân viên cấp dưới cấp dưới tiếp đón, song nhân viên cấp dưới có khi cũng có biểu lộ chống đối sau sống lưng. Chức năng điều khiển và tinh chỉnh được thả lỏng ở mức thích hợp để làm cho xấp xỉ đều hoàn toàn có thể gánh. yắc nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. Tổ chức phi chính thức trong cơ cấu tổ chức này thường chọn thái độ ủng hộ tiềm năng của tổ chức triển khai chính thức, tuy nhiên có khi cũng Open đối kháng nhỏ .6. Phương thức thứ tư “quản lý có sự tham gia của cấp dưới”
Đối với đặc thù của phương pháp lãnh đạo ” quản trị có sự tham gia của cấp dưới “, đây là phương pháp cấp trên trọn vẹn tin tưởng cấp dưới về mọi yếu tố .
Trên dưới đều hoàn toàn có thể tự do trao đổi quan điểm về việc làm. Cấp trên sẽ nỗ lực lắng nghe và thu nạp quan điểm của nhân viên cấp dưới cấp dưới, trải qua những giải pháp như cấp dưới tham gia quyết sách, đãi ngộ kinh tế tài chính, tự kiến thiết xây dựng tiềm năng, tự nhìn nhận thành tích để kêu gọi nhân viên cấp dưới cấp dưới. Vì vậy, những thành viên của tổ chức triển khai đều có ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm thật sự so với tiềm năng của tổ chức triển khai, đồng thời tích cực thôi thúc việc triển khai tiềm năng .
Giữa những cấp trong tổ chức triển khai. công ty có sự hiểu biết, trao đổi tốt đẹp, thông tin hoàn toàn có thể được truyền đạt đúng mực, cấp trên hiểu biết và thông cảm những yếu tố của cấp dưới. Nội bộ của tổ chức triển khai sẽ có sự giao lưu trao đổi lẫn nhau thoáng đãng, tin cậy, phụ thuộc lẫn nhau, do đó hình thành quan hệ hiệp tác mật thiết. Quá trình quyết sách tương quan đến những cấp của tổ chức triển khai, đồng thời trải qua phương pháp “ link ” làm cho chúng thống nhất với nhau. Do toàn bộ quyết sách đều để cho nhân viên cấp dưới cấp dưới tham gia vừa đủ nên khích lộ họ tích cực thực thi quyết sách. Mục tiêu thành tích của tổ chức triển khai được thiết kế xây dựng theo tiêu chuẩn cao và hoàn toàn có thể được những bộ phận quản trị tích cực triển khai. Hơn nữa, trừ trường hợp đặc biệt quan trọng, những tiềm năng này nói chung đều được vạch ra với sự tham gia của tập thể, do đó có thế được những thành viên những cấp của tổ chức triển khai tiếp đón. Chức năng điều khiển và tinh chỉnh lan tỏa thoáng đãng, đi vào mọi ngóc ngách của tổ chức triển khai. Toàn bộ những người tham gia đều chăm sóc đến tin tức hữu quan, đồng thời tự tinh chỉnh và điều khiển mình, hơn thế nữa có lúc sự điều khiển và tinh chỉnh ở cấp dưới thậm chí còn còn nghiêm khắc hơn thượng tầng. Tổ chức phi chính thức trong cơ cấu tổ chức phối hợp với tổ chức triển khai chính thức thành một khối, do đó hình thành cục diện tổng thể những lực lượng xã hội đều nỗ lực triển khai tiềm năng của tổ chức triển khai .
Theo nghiên cứu và điều tra của Linkert, những doanh nghiệp đạt hiệu suất cao sản xuất cao đều lựa chọn phương pháp lãnh đạo thứ tư. Doanh nghiệp có mức sản xuất thấp lại lựa chọn phương pháp lãnh đạo kiểu mệnh lệnh, chuyên chế. Do đó, ông chủ trương những doanh nghiệp lựa chọn phương pháp lãnh đạo kiểu mệnh lệnh phải chuyển sang phương pháp lãnh đạo thứ tư. Ông cho rằng, người lãnh đạo phải thực lòng để cho công nhân tham gia quản trị, đê ’ phát huy vừa đủ trí tuệ và tiềm lực của họ. Đồng thời ông lại cho biết, muốn hình thành phương pháp lãnh đạo có sự tham gia quản trị một cách đúng đắn của công nhân viên vẫn phải trải qua một thời hạn rất dài .Trên đây là nội dung Luật Minh Khuê sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác !
Trân trọng. / .
Luật Minh Khuê ( Sưu tầm và Biên soạn )
Source: https://dichvusuachua24h.com
Category : Thương Hiệu
