CHƯƠNG II CÁC LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ

Hoạt
động quản trị xuất hiện trong đời sống xã hội rất lâu nhưng lý thuyết quản trị
(Quản trị học) mãi cho đến đầu thế kỷ XX mới hình thành và phát triển. Người
sáng lập lý thuyết quản trị đầu tiên là W. TAYLOR (người Mỹ) với tác phẩm “Những
nguyên tắc quản trị” vào năm 1911. Đến nay, đã có không ít lý thuyết
quản trị ra đời với nhiều học giả thuộc các trường phái quản trị khác nhau.

Sự
phát triển các lý thuyết quản trị gần 100 năm qua đã thực sự định hướng cho các
nhà quản trị thực hành 3 nhiệm vụ trọng tâm của mình:

–
Quản trị công việc và các tổ chức.

–
Quản trị con người trong tổ chức.

–
Quản trị các họat động trong tổ chức.

I- CÁC LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ THUỘC TRƯỜNG PHÁI CỔ
ĐIỂN.

1- Lý thuyết quản trị
khoa học
(Scientific management).

a- Sơ lược về tác giả.

Frederick
Winslow Taylor (1856 – 1915). Vào những năm cuối thế kỷ XIX, lúc đó W. Taylor
là anh công nhân bình thường phấn đấu thành một nhà quản trị sản xuất nhà máy
Midvale Steel Works, và theo học lấy bằng kỹ sư tại chức ở Viện kỹ thuật
Stevens, Hoa kỳ.

Với
một con người có ý chí và khả năng làm việc tốt, W. Taylor đã quan sát và phát
hiện ra rằng, hầu hết các nhà quản trị trước đó làm theo kinh nghiệm, cứ làm
sai thì sửa. Hơn nữa nhiều công tác quản trị thường phó mặc cho công nhân như
phương pháp làm việc, tiêu chuẩn công việc, khuyến khích công nhân … Từ đó, ông
cho ra đời hai tác phẩm: Quản trị phân xưởng (Shop Management)
xuất bản năm 1906 và đặc biệt là Các nguyên tắc quản trị khoa học
(Principles of Scientific Management) xuất bản năm 1911.

Quản
trị khoa học là thuật ngữ dùng để chỉ các ý kiến
của một nhóm tác giả ở Hoa Kỳ vào đầu thập niên của thế kỷ XX, được Louis
Brandeis sử dụng lần đầu tiên trong một báo cáo trước Ủy Ban Thương Mại Hoa Kỳ
vào năm 1910. Sau đó được W. Taylor sử dụng để đặt tên cho tác phẩm của mình.
Vì vậy, thuật ngữ này đã trở thành tên của một lý thuyết và gắn liền với tên
tuổi của W. Taylor cho đến ngày nay.

b- Những tư tưởng cơ bản của Lý thuyết quản trị
khoa học.

W.
Taylor không phải là tác giả duy nhất lý thuyết này. Nhưng, ông thực sự xứng
đáng với tên gọi là cha đẻ của Quản trị học mà nhiều học giả phương
Tây suy tôn. Những tư tưởng cơ bản trong Lý thuyết quản trị khoa học của W.
TAYLOR:

– Các nhà quản trị từ cấp cơ sở trở lên nên
dành nhiều thời gian và công sức để lập kế hoạch hoạt động của tổ chức cho công
nhân làm việc và kiểm tra hoạt động thay vì cùng tham gia công việc cụ thể của
người thừa hành.

– Các nhà quản trị phải đầu tư để tìm ra những
phương cách hoạt động khoa học để hướng dẫn công nhân, thay vì để công nhân tự
ý chọn phương pháp làm việc riêng của họ.

– Các nhà quản trị nên sử dụng các biện pháp
kinh tế để động viên công nhân hăng hái làm việc. Trong đó ông đề ra phương
pháp trả lương theo sản phẩm.

– Phân chia trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi
một cách hợp lý giữa những nhà quản trị và người thừa hành. Tránh trút hết
trách nhiệm cho người công nhân.

Những
nét phác họa đó chưa đủ để xem là một lý thuyết hoàn thiện. Song, nhờ có những
“viên gạch” đầu tiên mà các nhà quản trị sau này đã vun đắp thành những “lâu
đài lý thuyết” tráng lệ.

c- Tóm tắt Lý thuyết quản
trị khoa học.

Lý thuyết
quản trị khoa học là nỗ lực đầu tiên của con người
trình bày một cách có hệ thống những quan điểm, những nguyên tắc và những
phương pháp quản trị công việc. Nó đánh dấu một bước ngoặt mới, chấm dứt
một quá trình rất dài bao gồm nhiều thế kỷ mà con người chỉ biết quản trị theo
kinh nghiệm.

Tuy
nhiên, một số nhà phê bình cho rằng, nhìn chung tư tưởng của W. Taylor và các
tác giả thuộc Lý thuyết quản trị khoa học là thiếu nhân bản, xem con người
như một đinh ốc trong cỗ máy. Còn H. Koontz thì gọi lý thuyết quản trị của W.
Taylor là “Lý thuyết cây gậy và củ cà rốt”. Nhưng, cũng có ý kiến bênh
vực cho ông ta cho rằng, tư tưởng của W. Taylor là sản phẩm của thời đại ông
sống.

2- Lý thuyết quản trị hành chánh (Administration
Management).

a- Sơ lược về tác giả.

Henri
Fayol (1841 – 1925) là một nhà công nghiệp Pháp. Năm 1916, ông xuất bản tác
phẩm Quản trị công nghiệp và quản trị chung (Administration
inductile ét general) trình bày nhiều quan niệm mới về quản trị. Trong đó, ông
trình bày lý thuyết quản trị của mình một cách có hệ thống, tổng hợp và ở trình
độ cao hơn so với các lý thuyết khác cùng thời.

Lý
thuyết này ra đời căn cứ trên giả thuyết, mặc dù mỗi loại hình tổ chức có những
đặc điểm riêng (doanh nghiệp, nhà nước, các tổ chức đoàn thể, tôn giáo…) nhưng
chúng đều có chung một tiến trình quản trị mà qua đó nhà quản trị có thể quản
trị tốt bất cứ một tổ chức nào.

b- Nội dung cơ bản của Lý thuyết quản trị hành
chính.

b1- Phân chia công việc của
doanh nghiệp ra thành 6 loại.

– Sản xuất (kỹ thuật sản xuất).

– Thương mại (mua bán, trao đổi).

– Tài chính (tạo và sử dụng vốn có hiệu quả).

– An ninh (bảo vệ tài sản và nhân viên).

– Kế toán.

– Quản trị.

b2- Thiết
lập một hệ thống các chức năng quản trị:

– Hoạch định.

– Tổ chức.

– Chỉ huy.

– Phối hợp.

–
Kiểm tra.

b3- Đề ra 14 nguyên tắc quản trị:

– Phân chia công việc.

– Tương quan giữa thẩm quyền và trách nhiệm.

– Kỷ luật.

– Thống nhất chỉ huy.

– Thống nhất điều khiển.

– Cá nhân lệ thuộc lợi ích chung.

– Thù lao tương xứng.

– Tập trung và phân tán.

– Cấp bậc (Nguyên tắc giai đẳng).

– Trật tự.

– Công bằng.

– Ổn định nhiệm vụ.

– Sáng kiến.

–
Đoàn kết (tinh thần tập thể).

d- Tóm tắt Lý thuyết quản trị hành chánh.

Đồng quan điểm với Lý thuyết quản trị khoa học, Lý thuyết quản
trị hành chánh chủ trương rằng, để đem lại hiệu quả phải bằng con đường
tăng năng suất lao động. Nhưng, theo H. Fayol muốn tăng năng suất lao động phải
sắp xếp tổ chức một cách hợp lý thay vì tìm cách tác động vào người công nhân
(tức W. Taylor và những người trước đó xuất phát vấn đề từ phía người công
nhân, còn H. Fayol thì xuất phát từ phía người quản trị).

Mặc dù lúc bấy giờ có nhiều ý kiến nghi ngờ về giá trị thực
tế của Lý thuyết quản trị hành chánh của H. Fayol, nhưng ngày nay
không ai có thể bác bỏ được sự thật về sự đóng góp to lớn của nó trong việc
quản trị một tổ chức có hiệu quả. Nhận xét về H. Fayol, GS. Koontz và O’Donnell
của Đại học California cho rằng, chính H. Fayol bằng những tư tưởng rất phù hợp
với hệ thống quản trị kinh doanh hiện đại, thực sự xứng đáng được xem là cha đẻ
của khoa học quản trị các tổ chức ngày nay, chứ không phải là W. Taylor.

3- Tóm tắt các lý thuyết quản trị thuộc trường
phái Cổ điển.

a- Tóm tắt.

Tiền
đề căn bản của các lý thuyết quản trị thuộc trường phái Cổ điển là “con
người thuần lý kinh tế” (Rational economic man). Vì vậy:

– Để nâng cao hiệu quả quản trị, họ cho rằng
phải chuyên môn hóa nhiệm vụ trong một hệ thống cấp bậc được xác định rõ ràng.

– Tổ chức được xem là một hệ thống cơ học, được
hoạch định và kiểm soát và điều hành bằng quyền hành chính đáng của các nhà
quản trị.

– Bên cạnh đó cần khuyến khích bằng lợi ích vật chất.

b- Các đóng góp.

Về mặt lý thuyết. Các lý thuyết quản trị Cổ điển đã đặt nền tảng cho các lý
thuyết quản trị sau này. Trên cơ sở những tư tưởng ban đầu của Trường phái Cổ
điển, trường phái Tâm lý xã hội đã bổ sung
khía cạnh nhân bản. Lý thuyết định lượng về quản trị làm phong phú thêm về khoa học
định lượng trong việc đề ra các quyết định quản trị…

Về giá trị
thực tiễn. Không thể phủ nhận rằng, nhờ những
đóng góp các lý thuyết quản trị Cổ điển, việc quản trị các cơ sở
kinh doanh, các cơ sở sản xuất, và ngay cả các cơ quan chính quyền ở các nước
phương Tây và nhiều nước khác trên thế giới đã được nâng cao một cách rõ rệt
trong nhiều thập niên của thế kỷ XX. Nhờ sự ứng dụng các nguyên tắc và kỹ thuật
quản trị của các lý thuyết quản trị Cổ điển, tình trạng quản trị luộm
thuộm, tùy tiện tại các cơ sở sản xuất đã được khắc phục, việc quản trị đã được
đưa vào nề nếp. Từ đó, tạo điều kiện hoàn thiện các lý thuyết quản trị và nâng
cao hiệu quả quản trị.

Sau
khi Cách Mạng Tháng Mười Nga thành công năm 1917, Lê Nin đã đề cao sự cống
hiến to lớn của các lý thuyết quản trị thuộc trường phái Cổ điển. Bên cạnh đó, Lê
Nin cũng đã nêu lên những luận điểm mới của mình thuộc các vấn đề về
lĩnh vực quản lý, mà sau này các nhà lý luận của Liên Xô trước đây đã đúc kết
thành những nguyên tắc quản lý Xã Hội Chủ Nghĩa (XHCN), được các nước XHCN
trước đây áp dụng khá phổ biến cả trong lĩnh vực quản lý vĩ mô cũng như vi mô.
Các nguyên tắc đó là:

– Nguyên tắc thống nhất lãnh đạo chính trị và
kinh tế.

– Nguyên tắc tập trung – dân chủ.

– Nguyên tắc kết hợp quản lý theo ngành và theo
địa

Phương (vùng lãnh thổ).

– Nguyên tắc kết hợp hài hòa các lợi ích trong
xã hội.

– Nguyên tắc tiết kiệm và hiệu quả.

Trong
mỗi thời kỳ phát triển xã hội khác nhau, tính phổ biến của các nguyên tắc trên
cũng không giống nhau, nhưng giá trị khoa học của chúng không hề thay đổi. Hệ
thống các nguyên tắc quản trị đó đã góp phần làm phong phú thêm cho các lý
thuyết và thực hành quản trị, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị hành chính
cấp vĩ mô.

c- Những hạn chế.

Hạn chế lớn nhất của các lý thuyết quản trị Cổ Điển, xem con người la “Con
người thuần lý kinh tế”, bỏ
qua các khía cạnh tâm lý – xã hội của con người mà sau này các nhà quản trị theo
khuynh hướng tâm lý- xã hội đã cực lực phê phán.

Thứ hai la, các lý thuyết quản trị thuộc trường
phái Cổ
điển đã xem tổ chức là một hệ thống khép kín, điều này là không thực
tế. Cách nhìn nhận này không thấy được ảnh hưởng của các yếu tố môi trường cũng
như các mối quan hệ khác trong tổ chức.

Thứ ba là,
các nguyên tắc quản trị Cổ điển mà tiêu biểu nhất là 14
nguyên tắc quản trị của H. Fayol có người nghi ngờ về giá trị thực tiễn của nó.
Kastvacosenweig cho rằng, nhiều nguyên tắc do các lý thuyết Cổ
điển nêu lên chỉ là những nhận định có tính chất lương tri thông thường
và quá tổng quát, không thể áp dụng trong thực tế. Một số nguyên tắc lại mâu
thuẫn với nhau, chẳng hạn nguyên tắc chuyên môn hóa thường mâu thuẫn với nguyên
tắc thống nhất chỉ huy; hay quyền hành theo cấp bậc trong tổ chức lại mâu thuẫn
với quyền hành theo kiến thức chuyên môn; một số nguyên tắc giống như lời kêu
gọi, tính thuyết phục không cao …

Thứ tư là, xét
về mặt khoa học, nhiều người nói rằng, hầu hết các tác giả của các lý thuyết
quản trị Cổ điển là các nhà thực hành quản trị, các lý thuyết của họ đều
xuất phát từ kinh nghiệm và thiếu cơ sở vững chắc của sự nghiên cứu khoa học.

Từ
những nhận định phê phán trên, các nhà quản trị thuộc trường phái Tâm
lý- xã hội hình thành nên các lý thuyết cho mình.

II- CÁC LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ THUỘC TRƯỜNG PHÁI TÂM LÝ-XÃ HỘI.

Ngay
những thập niên đầu của thế kỷ XX, trong khi các lý thuyết quản trị Cổ
điển đang thịnh hành thì những tư tưởng tâm lý-xã hộicũng đã xuất hiện, chẳng hạn như trường
hợp của Liliang Gilbreth, nhưng những tư tưởng này chưa gây được sự chú ý của
các nhà khoa học, và nhanh chóng bị lãng quên. Mãi cho đến khi các giáo sư của
trường kinh doanh Harvard (Mỹ) tham dự vào cuộc vận động nghiên cứu và nhất là
cuộc nghiên cứu ở nhà máy Hawthornes năm 1924, được xem là dấu mốc khởi sự
chính thức của các lý thuyết thuộc trường phái Tâm lý – xã hội, lúc này
vấn đề tâm lý – xã hội trong quản trị mới được chính thức thừa nhận ở Mỹ, và từ
đó lan truyền ra các nước phương Tây.

Nếu
trường phái Cổ điển quan tâm đến yếu tố vật chất của con người, nặng về tổ
chức, kiểm tra kiểm soát và khuyến khích bằng lợi ích vật chất thì trường phái Tâm
lý- xã hội hay còn gọi là trường phái Tác phong họ quan tâm đến
yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công việc.
Các lý thuyết của trường phái này cho rằng, hiệu quả cũng do năng suất lao động
quyết định, nhưng năng suất lao động không phải do các yếu tố vật chất quyết
định, mà do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý-xã hộicủa con người. Các tác giả được xem là có đóng góp đáng kể cho
trường phái Tác phong đó là:

1- Hugo Munsterberg.

Nhiều nhà khoa học xem Hugo Munsterberg là người đã lập
ra một ngành học mới là ngành tâm lý học công nghiệp. Trong tác phẩm nhan đề “Tâm
lý học và hiệu quả trong công nghiệp”xuất bản năm 1913, Ông đã đặt vấn đề phải nghiên cứu một cách khoa
học tác phong của con người để tìm ra những mẫu mực chung và giải thích những
sự khác biệt.

Cũng
giống như các tác giả của Lý thuyết quản trị khoa học, năng
suất lao động là con đường đi đến hiệu quả, nhưng năng suất lao động không do
các yếu tố vật chất mà do các yếu tố phi vật chất quyết định,
Munsterberg cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công việc giao phó cho
họ được nghiên cứu, phân tích chu đáo và hợp kỹ năng cũng như hợp với đặc điểm
tâm lý của họ.

Từ
lập luận đó, Munsterberg đã đề nghị các nhà quản trị dùng các bài trắc
nghiệm tâm lyđể tuyển chọn
nhân viên, và phải tìm hiểu tác phong con người trước khi đi tìm
các kỹ thuật thích hợp để động viên họ làm việc. Những ý kiến ấy, lúc đầu không
được các nhà khoa học và các nhà thực hành quản trị chú ý, nhưng càng về sau,
khi mà đời sống vật chất con người ngày càng được cải thiện thì ý kiến đó lại
càng có nhiều ý nghĩa to lớn cho quản trị.

2- Mary Parker Follet.

Nếu
Hugo Munsterberg được xem là người có tư tưởng tâm lý (tâm lý trong quản lý)
đầu tiên thì Mary Parker Follet là người có tư tưởng xã hội (xã hội trong quản
lý) sớm nhất. Bà cho rằng, ngoài khía cạnh kinh tế và kỹ thuật, các doanh
nghiệp còn được xem là một hệ thống của
những quan hệ xã hội, và hoạt động quản trị là một tiến trình mang tính chất
quan hệ xã hội.

Những
ý kiến của Bà nhấn mạnh: ve sự
chấp nhận quyền hành; sự quan trọng của phối hợp; sự hội nhập của các thành
viên trong tổ chức là những giả thuyết khoa học hướng dẫn cho những
người sau này nghiên cứu. Những ý tưởng đó được người Nhật tin tưởng áp dụng,
đem lại những thành quả nhất định.

3- Elton Mayo và cuộc nghiên cứu nhà máy
Hawthornes.

Những
ý kiến của Hugo Munsterberg và Mary Parker Follet trước đây cũng chỉ làm cho các
nhà khoa học để ý hơn trước về khía cạnh tâm lý-xã hội trong quản trị. Và,
chỉ khi có cuộc nghiên cứu ở nhà máy Hawthornes thuộc Công ty điện lực miền Tây
(Western Electric Company) ở gần Chicago (Mỹ) năm 1924 thành công thì các lý
thuyết quản trị thuộc trường phái Tâm lý xã hội mới thực sự được các nhà khoa học thừa nhận,
đánh dấu một sự kiện lớn trong lịch sử phát triển của lý thuyết quản trị.

Chủ đích cuộc nghiên cứu nhằm tìm xem các yếu tố vật chất
(tiếng ồn, ánh sáng, độ nóng, …) có ảnh hưởng đến năng suất lao động không? Thế
là hai nhóm nữ công nhân đã được tổ chức đưa vào cuộc nghiên cứu. Các nhà
nghiên cứu đã nâng dần tình trạng tốt đẹp của các yếu tố vật chất và đo lường
năng suất. Kết quả cho thấy khi các điều kiện vật chất được cải thiện, năng
suất lao động đã nâng cao hơn. Tuy nhiên, khi làm cuộc thí nghiệm ngược lại,
các nhà nghiên cứu thấy rằng năng suất của các nữ công nhân này vẫn tiếp
tục gia tăng dù các điều kiện vật chất đã bị hạ xuống như lúc ban đầu.

Elton
Mayo (1880 – 1949) một giáo sư về tâm lý học của trường kinh doanh Harvard đã
được tham gia vào cuộc nghiên cứu để giải thích hiện tượng được xem là nghịch
lý này. Liên tục trong 5 năm, từ 1927 đến 1932 Mayo đã tiến hành nhiều cuộc
nghiên cứu khác nhau và đã ghi nhận được nhiều khám phá quan trọng. Trong cuộc
nghiên cứu đầu tiên, Mayo thấy ánh sáng nơi làm việc không gây ảnh hưởng đến
năng suất của công nhân. Cuộc nghiên cứu thứ hai, Mayo lại thấy các điều kiện
làm việc không có hoặc có ít quan hệ với năng suất. Cuộc nghiên cứu thứ 3, Mayo
thấy tiền lương và tiền thưởng không tạo ra tác động nào đến năng suất lao động
của tập thể. Trái lại những yếu tố có quan hệ đến năng suất lao động lại là
những yếu tố phi vật chất.

Từ
kết quả nghiên cứu đó, Mayo kết luận rằng giữa tâm lý và tác phong có mối quan
hệ rất chặt chẽ với nhau; và hơn nữa khi con người làm việc chung trong tập
thể, thì ảnh hưởng của tập thể lại đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra tác
phong của cá nhân. Với tư cách con người trong tập thể, công nhân có xu hướng
tuân theo các qui định của tập thể, dù chỉ là những qui định không chính thức,
hơn là những kích thích từ bên ngoài. Những khám phá này cũng đưa đến nhận thức
mới về con người trong quản trị.

Mặc
dù bị nhiều chỉ trích về tính khoa học của các phương pháp nghiên cứu được áp
dụng, nhưng công trình của Mayo tại nhà máy Hawthornes đã mở ra một kỷ nguyên
mới trong quản trị học, và từ đấy phát triển thành “Phong trào quan hệ con người” đối địch lại với “Phong
trào khoa học”. Với sự nhấn mạnh đến mối quan hệ con người trong quản
trị, các nhà quản trị phải tìm cách gia tăng thỏa mãn tâm lý và tinh thần của
nhân viên.

4- Donglas Mc. Gregor (1909 – 1964).

Phát triển các kết quả nghiên cứu của Mayo, Mc. Gregor đã cho rằng các nhà quản trị trước đây đã tiến hành các cách
thức quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong con người. Những giả
thuyết đó cho rằng, phần đông mọi người không thích làm việc, thích được chỉ
huy hơn là tự mình phải gánh vác trách nhiệm, và hầu hết mọi người đều chỉ làm
tốt công việc vì quyền lợi vật chất. Chính vì những giả thuyết sai lầm đó mà
các nhà quản trị đã xây dựng bộ máy tổ chức với
quyền hành tập trung, đặt ra nhiều nguyên tắc thủ tục, đồng thời với một
hệ thống kiểm tra và giám sát chặt chẽ.
Mc. Gregor đã đặt tên cho những giả thuyết này là thuyết X.

Và,
ông đề nghị một loạt giả thuyết khác, gọi là thuyết Y, sau này trở thành lý
thuyết của Ông. Ngược lại với thuyết X, thuyết Y cho rằng công nhân sẽ
thích thú với công việc nếu có được những điều kiện thuận lợi và họ có thể đóng
góp nhiều hơn cho tổ chức. Từ đó, Mc. Gregor đề nghị các nhà quản trị nên quan
tâm đến sự phối hợp hoạt động hơn là chú trọng đến các cơ chế kiểm tra không
cần thiết trong tổ chức.

Thuyết
Y
của Mc. Gregor làm phong phú thêm cho lý thuyết quản trị. Tuy nhiên, cũng không
tránh khỏi những hạn chế nhất định, mà sau này tác giả lý thuyết Z,
Willam Ouchi đã kịch liệt phê phán.

5- Chris Argyris (1923).

Đồng
quan điểm với Mc. Gregor, Chris Argyris đã đưa ra những ý kiến bác bỏ các ý
kiến về sự động viên và sự thỏa mãn của công nhân của các lý thuyết Cổ
điển. Ông cho rằng, sự nhấn mạnh thái quá việc kiểm soát đối với nhân
viên của các nhà quản trị sẽ đưa nhân viên đến thái độ thụ động, lệ thuộc, né
tránh trách nhiệm. Trong trạng thái tâm lý bị ức chế, họ sẽ cảm thấy bất bình
với nơi làm việc, sẽ có những tác phong tiêu cực đối với việc hoàn thành mục
tiêu chung.

Chris
Argyris cho rằng, bản chất con người luôn luôn muốn là người trưởng thành, muốn
độc lập, sự phong phú trong hành động, sự đa dạng trong các mối quan hệ, và khả
năng tự làm chủ.

Từ
những phân tích trên, Ông đề nghị các nhà quản trị phải tạo điều kiện cho nhân
viên tự thể hiện, xứng đáng như những người trưởng thành, và điều đó sẽ có lợi
cho tổ chức.

6- Tóm tắt các lý thuyết quản trị thuộc trường
phái Tâm lý xã hội.

a- Tóm tắt.

Đồng quan điểm với trường phái Cổ điển, hiệu quả do năng
suất lao động quyết định. Nhưng năng suất lao động lại do các yếu tố phi vật
chất quyết định.

Các
lý thuyết thuộc trường phái Tâm lý xã hội đã khắc phục được “con
người thuần lý – kinh tế” của các lý thuyết thuộc trường phái Cổ
điển. Họ xem con người với tư cách là những cá nhân có những mối quan
hệ mật thiết trong một tổ chức. Sự tương tác giữa các cá nhân và tập thể trong
mối quan hệ thân thiện, hợp tác sẽ làm tăng năng suất lao động. Hay nói cách
khác, năng suất lao động tùy thuộc nhiều vào các yếu tố tâm lý-xã hội. Quan điểm
này được thể hiện ở các nội dung sau:

– Các đơn vị kinh doanh là một hệ thống xã hội,
bên cạnh tính kinh tế và kỹ thuật đã được nhận thấy, sự thỏa mãn về tinh thần
có mối quan hệ chặt chẽ tới năng suất và kết quả lao động. Vì vậy, con người
không chỉ có thể động viên bằng các yếu tố vật chất, mà còn các
yếu tố tâm lý-xã hội như: tiến hành trắc nghiệm tâm lý khi tuyển dụng,
khích lệ họ bằng cách thừa nhận các thành quả mà họ làm được, nhận biết các nhu
cầu để thỏa mãn, xây dựng môi trường sống và hoạt động lành mạnh, mọi người yêu
thương gắn bó, hợp tác nhau để hoàn thành công việc…

– Các nhóm và tổ chức phi chính thức trong một
tổ chức có tác động nhiều đến tinh thần, thái độ và kết quả lao động của công
nhân.

– Sự lãnh đạo của các nhà quản trị không chỉ
đơn thuần dựa vào chức danh chính thức trong bộ máy tổ chức, mà còn phải biết
dựa nhiều vào các yếu tố tâm lý – xã hội. Điều đó đòi hỏi ở
tài năng của mỗi nhà quản trị, đặc biệt là kỹ năng quan hệ với con người.

b- Các đóng góp.

Với những luận điểm trên, các lý thuyết thuộc trường phái Tâm
lý xã hội đã đóng góp to lớn vào sự nghiên cứu và thực hành quản trị:

– Nhận rõ sự ảnh hưởng của tác phong lãnh đạo
của nhà quản trị.

– Vai trò của các tổ chức không chính thức đối
với thái độ lao động và năng suất lao động.

– Sự ảnh hưởng của tập thể đối với thái độ cá
nhân.

– Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ
nhân sự trong công việc.

– Giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về sự
động viên con người, quan tâm hơn đối với nhân viên, đối với việc sử dụng quyền
hành và thông đạt trong tổ chức …

Nói
về “chiến lược mới về tăng năng suất lao động” của Singapore cho 10 năm 2000 –
2010, tác giả Nguyễn văn Đường (theo The Straits Times), trên báo Sài Gòn Giải
Phóng ngày 14/03/2000 viết:

Chính
phủ Singapore vừa soạn thảo một kế hoạch mới về tăng năng suất lao động cho 10
năm sắp tới, làm thay đổi thái độ làm
việc của họ và xem nó như một phần của chiến lược vươn tới tương lai nhằm biến
Singapore thành một trong mười quốc gia có năng suất đứng đầu thế giới về sản
xuất và dịch vụ vào năm 2010.

Năm
1999, trong quyển niên giám cạnh tranh của thế giới (The World Competiveness
Yearbook), năng suất dịch vụ Của Singapore được xếp hàng thứ 19 và năng suất
công nghiệp đứng hàng thứ 20.

Theo kế hoạch cuộc đổi mới tăng năng suất này, công nhân
Singapore sẽ được hướng dẫn cách tư duy để trở thành người lao động có đầu óc
sáng tạo, thường xuyên tìm kiếm giải pháp thông minh để hoàn thành công việc
của mình chứ không phải chỉ giải quyết những công việc đơn thuần trong công sở.
Anh ta sẽ được khuyến khích sự sáng tạo của mình bằng cách cộng thêm giá trị
cải tiến đó vào chức danh nghề nghiệp của mình, vì thế anh ta được đánh giá tay
nghề cao hơn những người khác.

Người quản lý sẽ không đơn thuần chỉ đưa ra lời hướng dẫn mà
phải cùng làm việc với cộng sự để cắt giảm chi phí và tăng năng suất. Ông ta sẽ
vận dụng tính năng động của mình để tìm kiếm thị trường mới và đầu tư cho tương
lai.

Ủy Ban Chất lượng và năng suất Singapore (SPSB) cho rằng: để
làm được điều này chỉ một cuộc cách mạng làm thay đổi quan điểm trong nếp nghĩ
của mọi người đối với công việc và năng suất.

Ví dụ, trong quá khứ, người ta đánh giá hiệu quả bằng việc
sản xuất ra nhiều hàng hóa hoặc tạo ra các mặt hàng tốt hơn với cùng một lượng
đầu vào (sức lao động và thiết bị máy móc). Ngày nay, nó được đánh giá sự cải
tiến và sáng tạo các loại sản phẩm mới. Đây cũng là tiêu chuẩn giúp cho công ty
Creative Technology, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cải tiến các sản
phẩm máy tính trở thành một công ty nổi tiếng có kỹ thuật cao.

Trong
cuộc họp báo ngày 6/12/1999, ông Lee Suan Hiang, giám đốc hành chánh quản trị
của SPSB phát biểu rằng: “Kế hoạch này nhằm hướng cho công nhân chú trọng vào
sự cải tiến bằng giá trị sáng tạo hơn là chỉ đơn thuần cải tiến chất lượng và
giải quyết khó khăn”.

Một
chương trình giáo dục quốc gia được triển khai nhằm làm thay đổi cách tư duy.
Các chi tiết môn học sẽ được giới thiệu sau này.

Từ
năm 1982, vòng hoán đổi chất lượng được quảng cáo như một phần của cuộc vận
động về tăng năng suất. Từ việc giải quyết khó khăn để cải tiến thặng dư được
chuyển sang những ý tưởng khám phá quan
trọng hơn.

Việc
khuyến khích đào tạo sẽ được phổ biến rộng rãi và không bó hẹp trong việc học
hỏi những kỹ năng căn bản đơn thuần và chỉ tập trung vào những công ty nhỏ cá
thể. Thay vào đó, Chính phủ sẽ hỗ trợ tài chính nhằm khuyến khích người lao
động học tập những kỹ năng tiên tiến cao hơn. Họ sẽ thành lập nguồn quỹ mới để
giúp cho các công ty, các doanh nghiệp bắt tay vào việc cải tiến năng suất công
nghiệp ở diện rộng một cách đại trà.

Cách
đây 18 năm, từ lúc phong trào nâng cao năng suất quốc gia ra đời, những thành
tựu năng suất đã đóng góp hơn phân nửa trong số 7,2% mức tăng trưởng GDP trung
bình hàng năm của Singapore…”.

Như
vậy, rõ ràng các lý thuyết về Tác phong con người, không những có ý nghĩa nhiều
mặt về: nhận thức, lý luận mà nó còn được vận dụng khá phổ biến không chỉ trong
hiện tại mà cả trong tương lai xa. Tuy nhiên, cũng như các lý thuyết khác, các
lý thuyết quản trị thuộc trường phái Tác phong cũng không thể tránh khỏi những
hạn chế nhất định.

c- Những hạn chế.

Hiện cũng có nhiều ý kiến chỉ trích các lý thuyết thuộc
trường phái Tâm lý xã hội:

– Quá chú ý đến yếu tố xã hội của con người
khiến trở thành thiên lệch. Khái niệm “con người xã hội” chỉ có thể bổ sung cho
khái niệm “con người thuần lý – kinh tế” chứ không thể thay thế. Không phải bất
cứ lúc nào, đối với bất cứ con người nào khi được thỏa mãn đều cho năng suất
lao động cao. Bằng chứng, trong thập niên 50 ở Mỹ và nhiều nước châu Âu, nhiều
nỗ lực nhằm cải thiện điều kiện làm việc và gia tăng sự thỏa mãn tinh thần của
công nhân đã không đem lại sự gia tăng năng suất như mong đợi. Và, nó chỉ là
một trong nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng suất. Các yếu tố khác như: lương
bổng, quyền lợi vật chất, cơ cấu tổ chức, sự rõ ràng trong công việc, sự kiểm
tra giám sát … cũng có vai trò to lớn đối với năng suất lao động và chất lượng
sản phẩm.

– Ở một khía cạnh khác, một lần nữa Trường phái
Tâm
lý xã hội cũng giẫm đạp lên con đường mòn của trường phái Cổ
điển, xem con người trong tổ chức với tư cách là phần tử của hệ thống
(xí nghiệp, công ty) khép kín (closed system). Bỏ qua mọi sự tác động các yếu
tố bên ngoài như: chính trị, kinh tế, xã hội, … Với hệ thống mở, quan hệ con
người trong tổ chức không còn hoàn toàn phụ thuộc vào tương quan nội bộ giữa
các thành phần trong tổ chức, mà còn chịu sự chi phối của các yếu tố bên ngoài,
các yếu tố này thường nằm ngoài khả năng kiểm soát của nhà quản trị. Trong xu
hướng toàn cầu hóa kinh tế, các yếu tố bên ngoài tổ chức là thách thức to lớn
đối với mọi doanh nghiệp, nhất là những nước đang phát triển như ở nước ta hiện
nay.

1- Quá trình hình thành và những tư tưởng cơ bản
của trường phái Định lượng.

Cuộc
chiến tranh thế giới lần thứ hai đã đặt ra nhiều vấn đề mới cho quản trị, bởi
một sự sai sót của người chỉ huy dù nhỏ đến đâu thì cũng dẫn tới sự thiệt hại
to lớn về người và vật chất, vì lúc bấy giờ các bên tham chiến đã có nhiều vũ
khí hiện đại.

Khi
nước Anh cơ hồ không chịu nổi các cuộc tấn công của Đức, người Anh thành lập
nhóm nghiên cứu, trong đó bao gồm các nhà khoa học hàng đầu thuộc nhiều lĩnh
vực khác nhau nhằm tập hợp trí tuệ để tìm ra phương án tối ưu chống lại kẻ thù
của mình. Nhóm nghiên cứu này đã đưa ra những mô hình toán nhằm đơn giản hóa
tình tiết tấn công và phản công, qua đó giúp các nhà chỉ huy quân sự giảm bớt
các sai lầm trong các quyết định của mình. Những mô hình đó dựa trên các phương
trình toán học và đã giúp cho Anh chống lại được các cuộc tấn công của Đức.

Sau
chiến tranh kết thúc, kỹ thuật nghiên cứu “tác vụ” được giới công nghiệp Mỹ
quan tâm. Một vài cựu chiến binh Mỹ trong thế chiến thứ hai quen thuộc với kỹ
thuật này tham gia vào quản trị công ty xe hơi Ford, và áp dụng các kỹ thuật
tính toán vào làm các quyết định quản trị. Và, sau đó từ thập niên 50 thế kỷ
XX, kỹ thuật định lượng được áp dụng nhiều vào việc nghiên cứu và tạo điều kiện
để nâng cao tính chính xác của các quyết định quản trị.

Lý thuyết
định lượng về quản trị được xây dựng trên nền
tảng nhận thức cơ bản: “Quản trị là quyết định”, và muốn
quản trị có hiệu quả thì các quyết định phải đúng, để có quyết định đúng phải
xem xét sự vật – hiện tượng trong mối quan hệ quan hệ hữu cơ của hệ thống, sử
dụng các kỹ thuật định lượng, được hỗ trợ đắc lực bởi sự phát triển nhanh chóng
ngành công nghiệp điện toán, giúp giải quyết nhiều mô hình toán phức tạp với
tốc độ cao chưa từng thấy.

Lý
thuyết này được gọi bằng nhiều cái tên khác nhau: Lý thuyết khoa học quản trị
(Management Science), Lý thuyết hệ thống (System Theory), Nghiên
cứu tác vụ hay Vận trù học (Operations Research),
và phổ biến nhất vẫn là Lý thuyết định lượng về quản trị
(Quantitative Management Theory), có thể tóm tắt bằng những nội dung chủ yếu
như sau:

2- Nội dung của lý
thuyết.

– Nhấn mạnh đến phương pháp khoa học trong việc
giải quyết các vấn đề quản trị.

– Áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống để giải
quyết vấn đề.

– Sử dụng các mô hình toán học.

– Định lượng hóa các yếu tố có liên quan, và áp
dụng các phương pháp toán học và thống kê.

– Quan tâm đến các yếu tố kinh tế kỹ thuật hơn
là các
yếu tố tâm lý-xã hội.

– Đi tìm các quyết định tối ưu trong hệ thống
khép kín.

– Sử dụng rộng rãi công cụ máy tính vào quản
trị, ngày nay nó đã trở thành cao trào.

3- Tóm tắt lý thuyết quản trị thuộc trường phái
định lượng.

a- Tóm tắt.

Lý thuyết quản trị thuộc trường phái định lượng cũng lấy hiệu quả quản trị làm mục tiêu, nhưng con đường
dẫn tới hiệu quả lại do các quyết định quản trị đúng, chính vì sự nhận thức như
vậy mà họ chủ trương sử dụng các thành tựu khoa học và các công cụ định lượng
nhằm lượng hóa các sự vật và hiện tượng trong mối quan hệ của hệ thống, giúp
cho các nhà quản trị có những cơ sở, căn cứ xác thực để đề ra các quyết định
quản trị đúng.

b- Những đóng góp.

Lý thuyết quản trị thuộc trường phái định lượng có thể được xem là sự triển khai các quan điểm của Lý
thuyết quản trị khoa học trước đây. Cũng giống như Taylor, các nhà quản
trị thuộc Trường phái định lượng nhấn mạnh đến tinh thần khoa học khi
phân tích các vấn đề quản trị và chủ trương sử dụng các phương pháp tính toán
để giải quyết vấn đề. Lý thuyết quản trị thuộc trường phái định
lượng được các nhà thực hành quản trị vận dụng rộng rãi trong quản trị
các tổ chức từ thập niên 50 thế kỷ XX đến nay, các kỹ thuật định lượng đã giải
quyết nhiều vấn đề quản trị trong các cơ quan chính quyền và trong các cơ sở
kinh doanh như làm ngân sách tài chính, quản trị hiện kim, chương trình hóa sản
xuất, xây dựng chiến lược, bố trí và sử dụng tài nguyên, quản trị bán hàng,
quản trị hàng tồn kho …

c- Những hạn chế.

Tuy nhiên, Lý thuyết quản trị thuộc trường phái định
lượng cũng không tránh khỏi một số hạn chế:

– Chưa giải quyết được nhiều khía cạnh về con
người trong quản trị.

– Lý thuyết này đòi hỏi ở trình độ kỹ thuật
cao. Do đó, nhiều nhà quản trị cho rằng nó khó thực hiện, vì trong thực tế chỉ
có các chuyên gia được đào tạo kỹ trong các lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật cụ thể
(kỹ thuật toán, máy tính, thống kê, …) mới có thể sử dụng các kỹ thuật đó để
làm tham mưu cho các nhà lãnh đạo; khi có nhiều ý kiến khác nhau phải lựa chọn
thì nhà quản trị không đủ kiến thức chuyên môn để kiểm tra, đánh giá tính đúng
đắn của vấn đề để đi đến quyết định được.

– Mặt khác, lý thuyết này khó có thể vận dụng
vào việc thực hiện các chức năng tổ chức, quản trị nhân sự, lãnh đạo. Do đó,
tính phổ biến của lý thuyết chưa cao.

IV- LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ THUỘC TRƯỜNG PHÁI HIỆN
ĐẠI.

Những nhà quản trị thuộc Trường phái hiện đại đã cho ra đời
nhiều tác phẩm, lấy nhiều tên khác nhau như: Những vấn đề cốt yếu của quản lý –
Harold Koontz; Quản trị học căn bản – James H. Donnelly; Quản trị học hoặc cùng
tên tương tự của các nhà quản trị Việt Nam.

Nhìn chung các nhà quản trị thuộc Trường phái hiện đại cố
gắng phát triển lý thuyết quản trị phù hợp hơn với thời kỳ mới, nhưng có sự kế
thừa chọn lọc các lý thuyết quản trị thuộc các trường phái trước đây.

Xu hướng chung của các lý thuyết quản trị thuộc trường phái
Hiện đại là quản trị theo quá trình và
Quản trị theo hệ thống. Trong
đó, Những vấn đề cốt yếu của quản lý – Harold Koontz hay Quản trị học căn bản
của James H.Donnelly… là một ví dụ điển hình củatrường phái này.

1-
Nội dung lý thuyết quá trình
(PROCESS).

v Xét ở góc độ quản trị tổ chức.

Quản trị là quá trình thực hiện các chức năng. Theo đó:

– Một tổ chức thuộc
lĩnh vực (ngành nghề) nào, với qui mô lớn hay nhỏ, quản trị tổ chức là một quá
trình diễn ra các họat động: Họach định, tổ chức, điều khiển, kiểm tra.

– Muốn quản trị có
hiệu quả là làm cho quá trình đó có hiệu quả.

v Xét ở góc độ quản trị công việc:

“Quá trình” là chuỗi công việc nối tiếp nhau, kết hợp nhân
lực, máy móc-thiết bị, công nghệ, nguyên liệu … thành các sản phẩm/dịch vụ có
giá trị gia tăng. Như vậy:

– Mỗi công việc nào cũng diễn ra như một quá
trình, từ khởi đầu cho đến kết thúc.

– Để quản trị có hiệu quả công việc ấy cần
phải được quản trị từ công việc khởi đầu cho đến kết thúc trong mối liên hệ phụ
thuộc lẫn nhau.

v Xét ở góc độ quản trị các họat
động:

“Quá trình” là một dãy các họat động khác nhau, có liên hệ
chặt chẽ với nhau tạo ra giá trị cho “đối tượng phục vụ” hay “Quá trình” là một
tập hợp những họat động có tổ chức được xác định để tạo ra giá trị gia tăng.
Theo đó:

– Họat nào cũng đều diễn ra như một quá
trình, từ họat động khởi đầu cho đến kết thúc.

– Để quản trị có hiệu quả các họat động cần
phải được quản trị từ họat động khởi đầu cho đến kết thúc trong mối liên hệ phụ
thuộc lẫn nhau.

v Xét ở góc độ của quá trình sản
xuất kinh doanh.

“Quá trình” là một tập hợp những nguồn lực và những họat động
hỗ tương để biến những yếu tố đầu vào thành các sản phẩm/dịch vụ thỏa mãn những
tiêu chuẩn định trước. Do đó, thành phần cơ bản của quá trình:

– Đầu vào, bao gồm những sản phẩm/dịch vụ
thỏa mãn các tiêu chuẩn đầu vào của quá trình.

– Quá trình biến đổi, là tập hợp các các họat
động sử dụng nguồn lực nhằm tác động vào các yếu tố đầu vào để “biến” các yếu tố đó thay đổi.

– Đầu ra, là các sản phẩm/dịch vụ phục vụ đối
tượng theo những tiêu chuẩn đã xác định trước như: độ dài/ngắn, dày/mỏng,
nặng/nhẹ, bền/chắc, mặn/ngọt, thơm/mát…

2- Nội dung lý thuyết hệ
thống.

“Hệ
thống là một tập hợp hoặc một bộ phận các sự vật có liên hệ hoặc phụ thuộc lẫn
nhau để hình thành nên một tổng thể hòan chỉnh” Trích: “Những vấn đề cốt yếu
của quản lý – H. Koontz”. Theo đó:

–
Hệ thống là một tập hợp của nhiều “bộ phận” hợp thành. Một cỗ máy, một con
người, các khái niệm-các nguyên tắc-các phương pháp quản trị là một hệ thống.

–
Các “bộ phận” đó có thể có sự liên hệ hay là sự phụ thuộc lẫn nhau, không có sự
tồn tại của bộ phận này thì không có bộ phận kia.

–
Nhờ có sự liên hệ hay phụ thuộc giữa các bộ phận với nhau tạo thành sự kết nối
giữa chúng trong một tổng thể thống nhất về hình thức và nội dung sự vật. Do
đó, quản trị phải tiếp cận theo hệ thống; duy trì, củng cố các mối quan hệ ấy
trong hệ thống.

V- TÓM TẮT CÁC LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ CỦA CÁC TRƯỜNG PHÁI QUẢN TRỊ.

1- Về mục tiêu của các lý thuyết.

Hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là mục tiêu cuối cùng
của các lý thuyết quản trị. Tuy nhiên, mỗi lý thuyết có một cách tiếp cận vấn
đề (cách thức đặt vấn đề) và chỉ ra con đường đi đến mục tiêu không giống nhau.

2- Con đường đạt đến mục tiêu.

– Các lý thuyết quản trị thuộc trường phái Cổ
điển, trường phái Tâm lý xã hội và trường phái hiện đại cho
rằng năng
suất lao động quyết định đến hiệu quả.

– Trường phái Định lượng về quản trị
lại cho rằng sự đúng đắn của các quyết định quản trị mới là chìa khóa của
hiệu quả.

3- Phương pháp tiến hành.

– Để tăng năng suất lao động, lý thuyết Cổ
điển về quản trị cho rằng, cần phải tổ chức lao động khoa học, tạo
điều kiện làm việc thuận lợi, khuyến khích bằng lợi ích vật chất và tăng cường
kiểm tra kiểm soát chặt che (tức đề cao những yếu tố vật chất).

– Các lý thuyết thuộc trường phái Tâm
lý xã hội cho rằng, các
yếu tố phi vật chất quyết định đến năng
suất lao động. Do đó quá trình cần phải tác động phù hợp với tâm
lý và giải quyết tốt các mối quan hệ xã hội của con
người.

– Trường phái Định lượng về quản trị
cho rằng, sự đúng đắn của các quyết định
quản trị mới là khâu quyết định đến hiệu qua. Để cho các quyết định
quản trị đúng cần phải tiến hành định lượng, lượng hóa những yếu tố có liên
quan, giúp cho nhà quản trị có cơ sở tin cậy đề ra các quyết định đúng.

– Lý thuyết quản trị hiện đại tập hợp các
phương pháp của các lý thuyết quản trị trước đó, phục vụ cho “quá trình” trong
mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau trong hệ thống, đồng thời nâng cao trình độ của
các phương pháp tác động dựa trên cơ sở tri thức và sự phát triển của khoa học
kỹ thuật mới.

😀