Sự khác biệt giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân sự là gì ? Quản lý nguồn nhân lực ? Sự độc lạ giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực ?

Hai thuật ngữ quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực đều là những thuật ngữ được sử dụng thông dụng trong những nghành kinh doanh thương mại. Hai thuật ngữ này có mối quan hệ tương đương và có nhiều điểm giống nhau nếu bạn không phải là một người có kiến thức và kỹ năng nâng cao về kinh tế tài chính thì việc phân biệt hai thuật ngữ này với nhau là một việc rất khó khăn vất vả. Chính vì thế tại bài viết này chúng tôi sẽ đem đến cho bạn những nội dung của quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực qua đó phân biệt hai thuật ngữ này với nhau.

1. Quản lý nhân sự là gì?

Quản lý nhân sự đây là công tác quản lý, khai thác và sử dụng nguồn lao động – nhân lực của một đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp một cách hiệu quả và hợp lý. Đây là một bộ phận quản lý liên quan đến các công việc như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, phát triển và bồi thường cho lực lượng lao động và mối quan hệ của họ với tổ chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức,…Bên cạnh đó, người làm quản trị nhân sự còn giữ vai trò tạo dựng cộng đồng, môi trường làm việc, lắng nghe, đưa ra quan điểm, nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên, sao cho đạt hiệu quả công việc cao nhất.

Chức năng chính của quản trị nhân sự được chia thành hai loại :

– Chức nănghoạt động: Các hoạt động của quản lý nhân sự là những công việc liên quan đến mua sắm, phát triển, bồi thường, đánh giá công việc, phúc lợi của nhân viên, sử dụng, bảo trì và thương lượng tập thể.

– Chức năng quản lý: Quản lý nhân sự sẽ có chức năng lập ra các bản kế hoạch, tổ chức, điều hành, chỉ đạo, tạo động lực và điều phối các hoạt động liên quan đến yếu tố con người trong doanh nghiệp.

2. Quản lý nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực có tên gọi tiếng anh là Human Resource Management ( HRM ) gồm có toàn bộ những hoạt động giải trí, chính sách chủ trương và những quyết định hành động quản trị tương quan đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. Đây là hoạt động giải trí yên cầu người thực thi phải có tầm nhìn kế hoạch và gắn nó với kế hoạch hoạt động giải trí của công ty. Các doanh nghiệp lúc bấy giờ đều chiếm hữu những nguồn lực như tiền tài, cơ sở vật chất, thiết bị và con người để tạo ra sản phẩm & hàng hóa và dịch vụ, đáp ứng ra thị trường. Do vậy, bên cạnh việc thiết lập những thủ tục và tiến trình về đáp ứng nguyên vật liệu, thiết bị bảo vệ việc làm trôi chảy, thì những doanh nghiệp cũng cần phải chăm sóc đến quá trình quản trị nhân sự ( con người ) – một trong những nguồn lực vô cùng quan trọng

3. Sự khác biệt giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực: 

Từ những nghiên cứu và phân tích trên về quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực ta hoàn toàn có thể thấy được sự độc lạ giữa hai hoạt động giải trí này và sau đây chúng tôi sẽ chỉ ra sự độc lạ cơ bản của hai hoạt đồng này : Đối với hoạt động giải trí quản trị nhân sự được dùng để nói đến việc quản trị những bộ phận tương quan đến lực lượng lao động trong một doanh nghiệp còn so với quản trị nguồn nhân lực là tên gọi dùng để nói đến Trụ sở quản trị, tập trung chuyên sâu vào việc sử dụng nhân lực của một doanh nghiệp. Để làm rõ hơn sự độc lạ giữa hai hoạt động giải trí này, tất cả chúng ta sẽ chia nội dung thành nhiều tiêu chuẩn khác nhau và trải qua đó từng chi tiết cụ thể này khám phá những yếu tố từ những phần nhỏ của đặc trưng của hai hoạt động giải trí quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực và xâu chuỗi nó lại tổng hợp để phân biệt sự khác nhau giữa hai hoạt động giải trí này :

Thứ nhất, Vai trò của người lao động

Đối với quản trị nhân sự xem người lao động là ngân sách nguồn vào của doanh nghiệp qua những hoạt động giải trí tuyển dụng, nhìn nhận năng lượng trở thành một phần của doanh nghiệp Đối với quản trị nguồn nhân lực xem người lao động là gia tài quý của doanh nghiệp, sau khi đã trở thành một phần của công ty thì việc làm tiếp theo sẽ là vận dụng sao cho hiệu suất cao nguồn lực con người này để công ty tăng trưởng. Như vậy, người lao động trong quản trị nhân sự bị xem như một gánh nặng làm tăng ngân sách nguồn vào. Trong khi đó, với quản trị nhân lực, họ lại chính là nền tảng quan trọng giúp doanh nghiệp tăng trưởng.

Thứ hai, Mục tiêu đào tạo phát triển người lao động

Đối với quản trị nhân sự có công dụng giúp sức người lao động hướng đến thích nghi việc làm mà họ đang đảm nhiệm tại những doanh nghiệp. Quản lý nhân lực thì sẽ chú trọng góp vốn đầu tư, nâng cao nhiệm vụ, trình độ cho người lao động, hướng họ thích nghi với việc làm ở hiện tại và cả trong tương lai, tương thích kế hoạch tăng trưởng của doanh nghiệp.

Thứ ba, Tầm nhìn quản trị

Quản trị nhân sự sẽ tập trung chuyên sâu kế hoạch cho sự tăng trưởng nhân sự trong tiến trình thời gian ngắn và trung hạn. Còn so với Quản trị nhân lực thì chú trọng tính vĩnh viễn của nhân lực nên tầm nhìn luôn hướng đến dài hạn. Mọi kế hoạch quản trị dù là ngắn, trung hay dài hạn đều có giá trị quan trọng so với tổ chức triển khai. Vì vậy, xét về tầm nhìn quản trị, cả hai đang bổ trợ cho nhau.

Thứ tư, Nhận định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Quản trị nhân sự chỉ tập trung chuyên sâu vào thị trường tiêu thụ và sự tăng trưởng của kỹ thuật công nghệ tiên tiến. Còn đối so với Quản trị nhân lực luôn tập trung chuyên sâu và nhận định và đánh giá vào yếu tố con người mới là quan trọng là lợi thế cạnh tranh đối đầu lớn nhất của doanh nghiệp trên thị trường. Đối với những doanh nghiệp những cuộc cạnh tranh đối đầu trên thị trường giữa những doanh nghiệp với nhau thì tầm quan trọng và vai trò của nhân tài trong việc tăng trưởng doanh nghiệp là yếu tố quyết định hành động đến sự thắng lợi của doanh nghiệp. Dù là công nghệ tiên tiến kỹ thuật hay là việc lan rộng ra thị trường thì đều cần có sự tác động ảnh hưởng của con người ảnh hưởng tác động đến, đơn cử là người lao động tại doanh nghiệp. Vì vậy, xem nhân tài là lợi thế cạnh tranh đối đầu chính là xu thế của để không ngừng tăng trưởng doanh nghiệp. Cạnh tranh trên thị trường cùng với khuynh hướng kinh tế tài chính đổi khác liên tục, nếu doanh nghiệp không hề thích nghi với nó thì đồng nghĩa tương quan doanh nghiệp sẽ tự loại mình ra khỏi cuộc đua giành thị trường. Vì vậy, khi doanh nghiệp chiếm hữu một đội ngũ nhân sự năng động, linh động sẽ là tác nhân quan trọng trong hoạt động giải trí kinh doanh thương mại.

Thứ năm, Yếu tố nâng cao hiệu suất công việc

Đối với quản trị nhân sự sẽ nhìn nhận cao những yếu tố về máy móc công nghệ tiên tiến và cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai trong quy trình quản lý và vận hành và sản xuất của doanh nghiệp hơn so với yếu tố nhân sự. Còn so với Quản trị nhân lực ngoài những yếu tố về máy móc công nghệ tiên tiến và cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai ở trên thì quản trị nhân lực còn nhìn nhận cao yếu tố chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực có sự nhìn nhận tổng quát và khá đầy đủ hơn khi phối hợp cả ba yếu tố máy móc, cơ cấu tổ chức và chất lượng nhân sự.

Thứ sáu, Phương thức giữ chân nhân tài

Quản trị nhân sự chú trọng đến việc tăng quyền lợi kinh tế tài chính và thời cơ thăng quan tiến chức của nhân sự trong những doanh nghiệp. Quản trị nhân lực về cơ bản cũng chú trọng đến quyền lợi kinh tế tài chính, thời cơ thăng quan tiến chức và thêm vào đó quản trị nhân sự còn chú trọng đến mức độ tương thích của việc làm so với năng lượng của người lao động. Trong trường hợp người lao động được sắp xếp việc làm không tương thích với năng lượng thì dù họ có nỗ lực triển khai xong việc làm đến đâu thì đều khó giành được thời cơ thăng quan tiến chức và thời cơ đem lại quyền lợi kinh tế tài chính cũng sẽ bị hạn chế.

Thứ bảy, Khả năng thích ứng của người lao động

Quản trị nhân sự sẽ tạo cho người lao động có những thói quen không thay đổi trong quy trình thao tác như bằng những đổi khác về nội quy, … thế cho nên, họ rất ngại, thậm chí còn chống đối sự đổi khác đó. Còn so với Quản trị nhân lực lại khuyến khích người lao động gật đầu, đương đầu với thử thách. Vì vậy, khi có những dịch chuyển, biến hóa Open, năng lực thích ứng của người lao động rất cao. Từ những nội dung so sánh ở trên giữa quản trị nhân sự và quản trị nhân lực đã cho ta thấy sự khác nhau giữa quản trị nhân lực và quản trị nhân sự không riêng gì ở thời gian hiện tại mà cả khuynh hướng tương lai. Về toàn diện và tổng thể thì quản trị nhân lực khó khăn vất vả hơn, nhiều tiềm năng đặt ra cho việc tăng trưởng nhân sự hơn. Vì vậy, hầu hết lúc bấy giờ, những doanh nghiệp thường thực thi tuyển dụng những bộ phận quản trị nhân lực nhiều hơn là quản trị nhân sự. Chính thế cho nên nếu như ứng viên muốn có triển vọng tăng trưởng trong nghành nghề dịch vụ này thì cũng nên hướng kế hoạch trau dồi, rèn luyện theo con đường quản trị nhân lực. Từ những nghiên cứu và phân tích trên ta hoàn toàn có thể tóm gọn lại, so với Quản lý nhân sự thì coi nhân viên cấp dưới của mình như thể công cụ hoặc máy móc trong khi Quản lý nhân sự thì lại coi nhân viên cấp dưới như một gia tài quan trọng của doanh nghiệp. Ta hoàn toàn có thể coi bộ phận Quản lý nguồn nhân lực là phiên bản nâng cao của Quản lý nhân sự.

Về vấn đề ra quyết định trong hoạt động và vận hành thì đối với quản lý nhân sự quyết định được ra khá chấm, còn đối với quản lý nguồn nhân lực thì lại tương đối nhanh. Trong Quản lý nhân sự có sự phân phối các sáng kiến ​​từng phần. Tuy nhiên, phân phối tích hợp các sáng kiến ​​là có trong Quản lý nguồn nhân lực.

Trong cơ sở của phong cách thiết kế việc làm của quản trị nhân sự là phân loại việc làm trong khi, trong trường hợp Quản lý nguồn nhân lực, nhân viên cấp dưới được chia thành những nhóm hoặc nhóm để thực thi bất kể trách nhiệm nào. Trong quản trị nhân lực thì những cuộc đàm phán dựa trên thương lượng tập thể so với chỉ huy công đoàn. Ngược lại, trong quản trị nguồn nhân lực, không cần thương lượng tập thể vì những hợp đồng riêng không liên quan gì đến nhau sống sót với mỗi nhân viên cấp dưới. Về tiền lương, trong quản trị nguồn nhân lực tiền lương được dựa trên nhìn nhận việc làm. Không giống như quản trị nhân sự, nơi cơ sở của tiền lương là nhìn nhận hiệu suất .

Về hoạt động giải trí hầu hết thì Quản lý nhân sự tập chung đa phần vào những hoạt động giải trí thường thì của doanh nghiệp như : tuyển dụng, trả thù lao, giảng dạy nhân viên cấp dưới. Ngược lại, so với quản trị nguồn nhân lực tập trung chuyên sâu đa phần vào việc coi nhân viên cấp dưới là gia tài có giá trị, được định giá, sử dụng và bảo tồn.