TÓM TẮT:
Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng đảm bảo cho tổ chức đơn vị thực hiện tốt mục tiêu đề ra. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Phú Thọ.
Từ khóa: giải pháp, quản trị nguồn nhân lực, Công ty Xăng dầu Phú Thọ.
1. Đặt vấn đề
Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quyết định là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung.
Công ty Xăng dầu Phú Thọ là đơn vị chức năng thành viên của Tập đoàn Xăng dầu Nước Ta ( PETROLIMEX ), có công dụng kinh doanh thương mại mẫu sản phẩm xăng dầu và những mẫu sản phẩm hóa dầu là những mẫu sản phẩm kế hoạch, thiết yếu Giao hàng cho nhu yếu tăng trưởng kinh tế tài chính – xã hội, bảo mật an ninh quốc phòng trên địa phận. PETROLIMEX luôn giữ vai trò chủ yếu phân phối nguồn xăng dầu cho hàng loạt nền kinh tế tài chính, thị trường chiếm giữ trên 50 % thị trường trong nước. Vì vậy, bản thân PETROLIMEX nói chung và Công ty Xăng dầu Phú Thọ nói riêng cần không ngừng hoạt động, thay đổi, hoàn thiện để tương thích với xu thế tăng trưởng, trong đó cần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tương thích xu thế quản trị văn minh nhằm mục đích khai thác và kêu gọi nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh đối đầu để tăng trưởng vững chắc trong điều kiện kèm theo mới. Tuy vậy, cho đến nay nghành nghề dịch vụ quản trị nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Phú Thọ vẫn còn 1 số ít hạn chế. Trên cơ sở nghiên cứu và điều tra tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đề xuất kiến nghị một số ít giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Xăng dầu Phú Thọ .
2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Phú Thọ
2.1. Hoạt động hoạch định
Trong điều kiện kèm theo sản xuất – kinh doanh thương mại lúc bấy giờ và khuynh hướng tăng trưởng trong tương lai, Công ty yên cầu phải có sự sắp xếp, sắp xếp lại nguồn lao động theo nguyên tắc đúng người đúng việc. Công tác này giúp doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Nhằm bảo vệ cung ứng nhu yếu nhân lực, đủ số lượng nhân lực với những phẩm chất tương thích nhu yếu đơn cử. Doanh nghiệp phải thực thi phong cách thiết kế và nghiên cứu và phân tích việc làm, nhìn nhận, lập kế hoạch, dự báo, cân đối nhu yếu và thiết kế xây dựng mạng lưới hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực .
Tuy nhiên, công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty lúc bấy giờ là còn hạn chế. Kế hoạch sản xuất – kinh doanh thương mại của Công ty cũng thiết kế xây dựng cho từng năm, không nghiên cứu và phân tích xác lập thiên nhiên và môi trường kinh doanh thương mại dài hạn. o Do đó, Công ty cần chú trọng hơn trong việc thiết kế xây dựng tiến trình hoạch định nguồn nhân lực để tiến đến thiết kế xây dựng được kế hoạch nguồn nhân lực, giúp Công ty dữ thế chủ động hơn trong sử dụng lao động một cách có hiệu suất cao .2.2. Hoạt động tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng chưa được thoáng đãng : Công ty chưa tiếp tục đăng quảng cáo tuyển dụng nhân viên cấp dưới trên những phương tiện thông tin đại chúng .
Tiêu chuẩn tuyển dụng được lao lý trong mạng lưới hệ thống quy định tuyển dụng và đào tạo và giảng dạy so với người lao động tại Công ty phát hành kèm theo Quyết định số 736 / PLXPT-QĐ ngày 24/9/2015 .2.3. Hoạt động bố trí sử dụng lao động
– Công tác phân công, sắp xếp nhân viên cấp dưới
Đối với những lao động mới vào thao tác được phân công, sắp xếp việc làm tương thích với năng lực ; so với những người đang thao tác, đôi lúc cũng được phân công thêm, giảm bớt hay hoán chuyển việc làm trong nội bộ một phòng ban, đơn vị chức năng. Tuy nhiên, toàn Công ty đã kinh khủng với yếu tố xử lý nhân viên cấp dưới dôi dư hoặc không tương thích với vị trí đang đảm nhiệm gặp rất nhiều khó khăn vất vả, tác động ảnh hưởng đến hiệu suất lao động cũng như thái độ thao tác, năng lực góp sức, ý chí phấn đấu của những lao động khác có tận tâm với Công ty. Như vậy việc phân công hài hòa và hợp lý hay không hài hòa và hợp lý có ảnh hưởng tác động trực tiếp đến hiệu quả thực thi việc làm của nhân viên cấp dưới, đến hiệu suất cao thao tác của cả một phòng ban, đơn vị chức năng và ở đầu cuối là ảnh hưởng tác động đến thành quả của toàn Công ty .
– Đề bạt, chỉ định nhân viên cấp dưới trong Công ty
Đề bạt, chỉ định cán bộ trong Công ty phần nhiều do Đảng ủy, Ban giám đốc và Phòng Tổ chức hành chính quyết định hành động. Công ty đã phát hành quy định quản trị triển khai công tác tổ chức triển khai và cán bộ, phát hành kèm theo Quyết định số 356 / PLX-QĐ-HĐQT ngày 06/06/2012 của Tập đoàn Xăng dầu Nước Ta, lao lý một số ít tiêu chuẩn, nguyên tắc lựa chọn và đề bạt cán bộ. Theo đó, trong quy trình thao tác, những người có trình độ trình độ cao, kinh nghiệm tay nghề giỏi, phấn đấu tốt, có năng lượng chỉ huy, có đạo đức lối sống, … hội đủ những điều kiện kèm theo trong Quy chế sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời gian thích hợp sẽ được đề bạt, chỉ định .
Khi xem xét công tác đề bạt, chỉ định cho thấy, Công ty đã có một bước tiến đáng kể, bằng việc mạnh dạn kiến thiết xây dựng chương trình Quy hoạch cán bộ đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 .2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển
Các trường hợp giảng dạy của công ty đều được hưởng lương trong thời hạn đi học. Nếu cán bộ công nhân viên chức tự đi học những lớp tương quan đến nhiệm vụ thì được tương hỗ kinh phí đầu tư sau khi hoàn thành xong, tuy nhiên phải báo cáo giải trình tác dụng và nộp ghi nhận về Công ty. Trong những hình thức huấn luyện và đào tạo, Công ty chú trọng nhiều hơn cho hình thức dữ thế chủ động tổ chức triển khai huấn luyện và đào tạo. Theo cách này, Công ty sẽ chỉ đích danh người nào cần tham gia và nội dung đào tạo và giảng dạy là gì. Còn hình thức do người lao động tự ĐK học bên ngoài thường xuất phát từ nguyện vọng cá thể .
Trong tổng số lao động được huấn luyện và đào tạo từ năm năm nay đến nay, xét theo nhóm tuổi thì người lao động trong độ tuổi từ 28 – 42 tham gia nhiều đợt huấn luyện và đào tạo nhất .
Xét về hình thức đào tạo và giảng dạy :
+ Việc đào tạo và giảng dạy thi nâng bậc cho người lao động phụ thuộc vào vào ý chí chủ quan của nhóm người / đơn vị chức năng tổ chức triển khai thi nâng bậc, chưa có giáo trình hoặc khung chuẩn, …
+ Mở những khóa học nghiệp vụ, phân công hướng dẫn, kèm cặp, …Như vậy các hình thức đào tạo khá đa dạng, bao trùm nhiều mảng kiến thức.
Xét về nhu yếu huấn luyện và đào tạo :
Về xác lập nhu yếu giảng dạy nhiều trường hợp đúng chuẩn, đào tạo và giảng dạy và sử dụng kiến thức và kỹ năng được đào tạo và giảng dạy được kiểm chứng để nhìn nhận hiệu suất cao .
Xét về việc nhìn nhận hiệu quả giảng dạy :
Sau mỗi đợt, khóa huấn luyện và đào tạo, Công ty đã tổ chức triển khai lấy quan điểm của học viên và nhìn nhận hiệu suất cao sau huấn luyện và đào tạo. Việc không nhìn nhận sau đào tạo và giảng dạy sẽ không giúp cho những người tổ chức triển khai có kinh nghiệm tay nghề làm tốt hơn cho những khóa sau cũng như không hề kiến thiết xây dựng kế hoạch giảng dạy tương thích với nhu yếu .2.5. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Theo quy định hiện hành, định kỳ hàng tháng, hàng quý, trưởng những phòng ban, đơn vị chức năng thường trực Công ty triển khai nhìn nhận hiệu quả thực thi việc làm của nhân viên cấp dưới và tự nhìn nhận tác dụng triển khai của phòng ban, đơn vị chức năng mình. Việc nhìn nhận này sẽ cho biết mức độ hoàn thành xong việc làm của nhân viên cấp dưới và mức độ hoàn thành xong việc làm của những phòng ban, đơn vị chức năng, làm cơ sở cho việc trả lương, trả thưởng cũng như sắp xếp, sắp xếp việc làm cho nhân viên cấp dưới .
Công ty sẽ sử dụng hiệu quả nhìn nhận của những quý để nhìn nhận hiệu quả toàn năm của nhân viên cấp dưới cùng với những yếu tố khác làm cơ sở xét thi đua, khen thưởng cuối năm cho nhân viên cấp dưới đó, đặc biệt quan trọng trong việc xét khuyến mãi Giấy khen, Bằng khen, thương hiệu thi đua, …3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
3.1. Giải pháp về hoạt động hoạch định
Qua nghiên cứu và phân tích ở phần tình hình cho thấy, Công ty chưa thiết kế xây dựng quá trình hoạch định nguồn nhân lực chuyên nghiệp và lâu bền hơn, do đó, để hoàn thành xong công tác hoạch định nguồn nhân lực, trước hết phải kiến thiết xây dựng quá trình hoạch định nguồn nhân lực. Trong đó, Ban chỉ huy Công ty phải nêu rõ những chiếc lược, tiềm năng trong dài hạn. Kế tiếp, Phòng Tổ chức cán bộ dựa vào đó thao tác với những trưởng phòng ban, đơn vị chức năng thường trực để xác lập khối lượng việc làm, số lượng, chất lượng và những yếu tố thiết yếu cho từng thời kỳ để định ra một nhu yếu đơn cử về nguồn nhân lực. Nhu cầu nhân lực này phải được tổng hợp từ những bộ phận, những nhóm chức danh và được đo lường và thống kê, cân đối ở cấp Công ty. Đồng thời, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ phải đứng ra làm điều phối viên cho hoạt động giải trí tuyển dụng của những bộ phận. Khi kế hoạch, tiềm năng dài hạn có sự kiểm soát và điều chỉnh thì phải update cho tổng thể Ban chỉ huy, đồng thời phải kiểm soát và điều chỉnh số liệu lại cho tương thích .
3.2. Giải pháp về hoạt động tuyển dụng
Theo nghiên cứu và phân tích ở trên, công tác tuyển dụng đã triển khai tốt. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chưa được đa dạng và phong phú và chưa có sự cạnh tranh đối đầu. Trang web Công ty phải là phương tiện đi lại đứng đầu giúp ứng viên biết được thông tin tuyển dụng của Công ty. Xây dựng một mục tuyển dụng của chính Công ty đủ mạnh khiến những ứng viên phải liên tục vào để update vị trí nào cần tuyển sẽ giúp tiết kiệm chi phí ngân sách và đồng thời ra mắt thông tin, loại sản phẩm của Công ty bằng cách ứng viên phải vào website của Công ty, sau đó chọn phần tuyển dụng .
Bên cạnh đó, Phòng Tổ chức cán bộ Công ty nên tiếp tục làm những khảo sát quan điểm từ những ứng viên bằng cách sẽ gửi mail tự động hóa khảo sát vào những ai xin hồ sơ ứng tuyển. Điều này sẽ giúp Công ty biết được những đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu của mình, đồng thời lưu giữ thông tin khảo sát của người trúng tuyển làm hồ sơ của nhân viên cấp dưới. Nếu người này là một nhân tài thì sẽ biết được nguyên do tại sao họ nghỉ chỗ làm trước để Công ty dữ thế chủ động tìm cách cung ứng yêu của họ, giữ chân họ. Ngoài ra, khi lựa chọn hồ sơ ứng viên tham gia dự tuyển phải địa thế căn cứ để lựa chọn dựa trên bản diễn đạt việc làm và bảng tiêu chuẩn chức vụ việc làm cần tuyển nhân viên cấp dưới .3.3. Giải pháp về hoạt động đào tạo
Yêu cầu của huấn luyện và đào tạo là giảng dạy đúng người và đúng nhu yếu, xử lý được nhu yếu nhân sự có vừa đủ kỹ năng và kiến thức thiết yếu để thực thi tốt việc làm. Do đó, dù rằng chương trình giảng dạy của Công ty hay của những đơn vị chức năng thường trực thì vẫn phải xác lập đúng mực nhu yếu, đối tượng người tiêu dùng và nội dung giảng dạy. Dựa trên nhu yếu và kế hoạch giảng dạy của từng chức vụ việc làm, Công ty sắp xếp, sắp xếp, phân chia những chương trình huấn luyện và đào tạo hài hòa và hợp lý cho từng năm. Đối với những nhu yếu đào tạo và giảng dạy hàng năm, Công ty nên cố định và thắt chặt thời hạn giảng dạy. Đầu năm, Công ty nên thông tin kế hoạch, lịch, đối tượng người tiêu dùng và nội dung huấn luyện và đào tạo cho toàn thể CBCNV.
Để tránh tiêu tốn lãng phí trong huấn luyện và đào tạo, sau một phần hoặc hàng loạt chương trình giảng dạy, thiết yếu phải có sự nhìn nhận tác dụng đào tạo và giảng dạy, xem xét lại những mức độ thỏa mãn nhu cầu những tiềm năng đào tạo và giảng dạy và đưa ra những kiểm soát và điều chỉnh thích hợp nhằm mục đích nâng cao hiệu suất cao cho những chương trình đào tạo và giảng dạy sau. Để làm được điều đó, trước khi thực thi huấn luyện và đào tạo, cần ghi nhận lại hiệu quả triển khai về cả số lượng và chất lượng việc làm của nhân viên cấp dưới để làm cơ sở so sánh hiệu quả đạt được sau khi nhân viên cấp dưới đã được giảng dạy .TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Hữu Thân (2012). Quản trị nhân sự. Lần thứ chín. NXB Lao động – Xã hội, Hà Nợi.
- Nguyễn Đình Luận (2012), Giáo trình môn Quản trị nguồn nhân lực, Chương trình đào tạo Thạc sĩ, Hồ Chí Minh: Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh.
Solutions to improve the human resource management of Phu Tho Petroleum Company
Master. Tong Thi Mai
Faculty of Natural Sciences, Electric Power University
ABSTRACT:
Improving the efficiency of human resource management is one of the most important factors that help an organization to successfully achieve its set goals. Perfecting the human resource management to enhance the competitiveness is a strategic goal of enterprises. By analyzing the current human resource management of Phu Tho Petroleum Company, this paper proposes some solutions to help the company perfect its human resource management .
Keywords: solutions, human resource management, Phu Tho Petroleum Company.
[Tạp chí Công Thương – Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 26, tháng 11 năm 2021]
Source: https://dichvusuachua24h.com
Category : Thương Hiệu