63 trang | Chia sẻ : lvcdongnoi | Lượt xem: 9154
| Lượt tải : 10
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Bài tập tình huống về quản trị nhân lực, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
việc cho công ty mà họ yêu quý, cho người chủ mà họ kính trọng. Nhờ đó công ty sẽ tăng trưởng hơn nhờ sự cố gắng của mọi nhân viên cấp dưới. Một điều cũng không kém phần quan trọng, không những Cao Tiến Vị coi trọng nhân viên cấp dưới của mình, mà ông còn rất coi trọng những nhà phân phối của mình. Quả thật ông có một cái nhìn rất đúng đắn về tầm quan trọng của con người trong những khâu trong DN. Ông cho rằng những nhà phân phối là trung gian giữa công ty với người tiêu dùng nên họ cũng là tác nhân quan trọng góp thêm phần cho sự tăng trưởng của công ty. Vì thế họ cần được đối sử tốt. Công ty luôn có những món quà động viên khuyến khích họ vào những ngày ý nghĩa trong năm. Qua trường hợp trên ta hoàn toàn có thể nhận thấy ông Cao Tiến Vị coi con người là yếu tố quyết định hành động toàn bộ. Và đánh giá và nhận định đó trọn vẹn đúng cho ngày ngày hôm nay và tương lai Tình huống 11 : QUẢN LÝ CON NGƯỜI TRONG MỘT CÔNG TY MAY THÊU 1 / Trách nhiệm và hoạt động giải trí của chị Phụng : * Trách nhiệm của chị Phụng : – Chịu nghĩa vụ và trách nhiệm về đối nội và đối ngoại – Bán hàng và Marketing * Hoạt động của chị Phụng : Gặp gỡ người mua Là người tạo dựng mối quan hệ làm ăn cho công ty cả ở trong và ngoài nước Luôn đóng vai trò là trung gian giữa nhân viên cấp dưới bất bình và cấp trên * Các nghĩa vụ và trách nhiệm của chị Phụng tương thích với tính năng quản trị nguồn nhân lực – Chức năng đối nội – Luôn đóng vai trò là trung gian giữa nhân viên cấp dưới bất bình và chỉ huy 2 / * Những kiến thức và kỹ năng giúp chị Phụng quản trị những hoạt động giải trí tương quan đến nguồn nhân lực : Có tài tiếp xúc, thương lượng, phát minh sáng tạo nhạy bén Có kinh nghiệm tay nghề thao tác tại Unimex TP.HN Có thái độ mềm mỏng và thao tác rất hiệu suất cao với người khác Là người xử lý những khúc mắc của nhân viên cấp dưới, trung gian hòa giải giữa nhân viên cấp dưới bất bình và chỉ huy công ty Đã tham gia vào một khóa học quản trị * Kiến thức và những kiến thức và kỹ năng còn thiếu : – Chị thiếu kỹ năng và kiến thức về quản trị nhân lực, thế cho nên mà chồng chị phải đảm nhiệm về giảng dạy và tuyển dụng – Chưa nhận thức được vai trò và ý nghĩa quan trọng của quản trị nhân lực trong hoạt động giải trí của công ty thế cho nên ko có kế hoạch gì so với nhân lực của công ty – Kỹ năng tổ chức triển khai và chỉ huy còn yếu, vì thế chưa tạo được động lực thao tác cho nhân viên cấp dưới – Nhận định sai lầm đáng tiếc với triết lý : nguồn nhân lực chỉ tương quan đến sản xuất – Không có kế hoạch về chủ trương đãi ngộ nhân sự 3 / Đề xuất tuyển trưởng phòng nhân sự : * Lợi ích của việc tuyển dụng : – Giúp chị Phụng và anh hùng đảm nhiệm và xử lý những yếu tố tương quan đến nguồn nhân lực công ty, đồng thời giúp chị và chồng chị hoàn toàn có thể chuyên tâm hơn về vị trí mà mình đảm nhiệm – Trưởng phòng nhân sự sẽ đảm nhiệm, chuyên trách về nguồn nhân lực công ty từ khâu tuyển dụng, sắp xếp và sử dụng nhân sự, huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng nhân sự đến khâu đãi ngộ nhân sự – Lập kế hoạch so với nguồn nhân lực nhằm mục đích bảo vệ phân phối nguồn nhân lực cho công ty, tăng trưởng kỹ năng và kiến thức, năng lực thao tác của nhân viên cấp dưới. Đồng thời chuyên xử lý những yếu tố tương quan đến nhân sự trong công ty – Đánh giá chất lượng hiệu suất cao việc làm vủa mỗi nhân viên cấp dưới cán bộ trong công ty, từ đó hoàn toàn có thể đưa ra những kế hoạch so với nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao hiệu suất cao việc làm của nhân viên cấp dưới hơn nữa. – Do công ty kinh doanh thương mại trong ngành thêu ren nên kinh nghiệm tay nghề công nhân là một yếu tố rất quan trọng. Với một trưởng phòng có sự hiểu biết về yếu tố này sẽ giúp ích rất nhiều cho công ty về những yếu tố tương quan đến nhân lực, nhân viên cấp dưới sẽ hòa nhập với việc làm tốt hơn và nhanh hơn, không mất nhiều thời hạn, tiết kiệm ngân sách và chi phí được ngân sách đào tạo và giảng dạy * Những tổn thất khi không có chức vụ này : – Quản lý nguồn nhân lực không tốt sẽ dẫn đến không cải tổ được tình hình của công ty – Vì công ty không có chủ trương đãi ngộ nhân sự, kế hoạch huấn luyện và đào tạo chưa tốt do không có kỹ năng và kiến thức, chưa có quỹ cho giảng dạy tăng trưởng nhân sự, không xu thế tăng trưởng cho nhân viên cấp dưới, vì thế sẽ không có nhân viên cấp dưới trung thành với chủ và việc những nhân viên cấp dưới có trình độ rời khỏi công ty chỉ là chuyện sớm muộn – Không có cán bộ chuyên khuynh hướng và xử lý những yếu tố tương quan đến nhân sự dẫn tới không có kế hoạch trong tuyển dụng, giảng dạy dẫn đến không cung ứng được nhu yếu nhân sự phát sinh trong quy trình phất triển công ty, không tiết kiệm ngân sách và chi phí được ngân sách tương quan đến nguồn nhân lực – Tay nghề công nhân là yếu tố quan trọn so với công ty, nếu không được nhìn nhận và lựa chọn thật tốt thì hiệu suất cao thao tác không cao, mất thời hạn huấn luyện và đào tạo. Chính vì thế mà công ty cần có 1 người có trình độ và kinh nghiệm tay nghề nguồn nhân lực Tình huống 12 : CÂU CHUYỆN VỀ CHIẾC LƯỠI VÀ HÀM RĂNG 1. Ý nghĩa xủa câu truyện trong đời sống : Câu chuyện mang hàm ý giáo dục cách sử thế trong đời sống. Nó dậy tất cả chúng ta cần phải mềm dẻo. linh động trong nhận thức và nhìn nhận mọi việc. Trong đời sống có nhiều vấn đề, trường hợp hoàn toàn có thể dùng quyền lực tối cao, mệnh lệnh áp đặt mà xử lý được. Nếu như giải pháp này mà xử lý được thì không lâu sau cũng giống như hàm răng kia cũng sẽ rụng sẽ không còn nguyên vẹn. tuy nhiên tất cả chúng ta cũng không hề bỏ lỡ vai trò của hàm răng cũng như cách xử lý cứng rắn, có nguyên tắc để hoàn toàn có thể xử lý yếu tố nhanh và hiệu suất cao hơn. Cách làm này tương thích với nhung trường hợp cần sự quyết đoán. Nhưng “ chiếc lưỡi ” cũng có vai trò vô cùng quan trọng. đó là hình ảnh ẩn dụ về cách xử lý trường hợp phải linh động mèm dẻo, cách làm này giúp tất cả chúng ta vượt qua được nhữngkhó khăn trong đời sống mà ít làm tổn thương đến những người khác thậm chí còn còn làm cho họ ủng hộ và giúp sức mình triển khai xong việc làm một cách thuận tiện hơn. 2. ý nghĩa của câu truyện trong việc kinh doanh thương mại, thương lượng là : Trong kinh doanh thương mại những nhà quản trị thường dùng phong thái chuyên quền để quản trị nhân viên cấp dưới. phong thái này thường mang lại hiệu suất cao cao hơn so với phong thái dân chủ và tự do. Tuy nhiên nó cũng ncó những mặt hạn chế nhất định trong đó nó làm tác động ảnh hưởng nghiêm trọng đến tâm ý thao tác của nhân viên cấp dưới, vì họ cảm thấy thiên nhiên và môi trường thao tác căng thẳng mệt mỏi thiếu sự động viên qua tâm của cấp trên, Câu chuyện chiếc lưỡi và hàm răng là bài học kinh nghiệm cho những nhà quả trị chuyên quyền hoàn toàn có thể khắc phục được hạn chế của mình. Nhà quản trị cần phải biết khét hợp giữa chuyên quyền kèm theo động viên khuyến khích. thuyết phục nhân viên cấp dưới để họ có được tâm ý tự do khi thao tác. Có như vậy thì việc làm mới đạt được hiệu suất cao cao va thiên nhiên và môi trường thao tác mới bền vững và kiên cố như chiếc lưỡi kia. Đặc biệt trong kinh daonh thương lượng luôn là chìa khóa để dẫn đến thành công xuất sắc. Thực tế cho thấy khi nền kinh tế tài chính ngày càng tăng trưởng thì sự cạnh tranh đối đầu diễn ra ngày càng nóng bức. trong nhiều trường hợp những đối thủa cạnh trang dều mạnh thì cách xử lý tốt nhất là thương lượng va ftrong trong thực tiễn đã có những công ty và tập đoàn lớn đã làm như vậy và đem lại thành quả cao. 3. Ngụ ý của câu truyện này về cơ bản là giống với lại câi thành ngữ “ lạt mềm bựôc chặt ” : Bởi vì nó đều đưa ra cách xử lý trước một yếu tố là phải mềm dẻo, linh động .. Nó chứng minh và khẳng định vai trò tầm quan trọng của cách ứng sử này trong việc làm cũng như trong đời sống, lưỡi mềm nhưng sống sót lâu hơn hàm răng, lạt tuy mềm nhưng lại buộc được chặt hơn. Tình huống 13 : CÂU CHUYỆN NGỤ NGÔN VỀ CÁCH ĐÁNH GIÁ CON NGƯỜI. 1. Hãy phản hồi câu truyện Ếch và Bọ Cạp Câu chuyện Ếch và Bọ Cạp tưởng chừng như chỉ là một câu truyện ngụ ngôn thông thường về một con ếch và một con bọ cạp, nhưng sâu xa hơn câu truyện bài học kinh nghiệm về nhìn nhận con người. Sau khi đọc xong câu truyện đó, tất cả chúng ta hoàn toàn có thể rút ra được những bài học kinh nghiệm sau : Bài học thứ nhất : Bản chất của con người khó mà đổi khác được. Câu chuyện ngụ ngôn cho ta thấy tuy là chích Ếch thì Bọ Cạp sẽ chết, nhưng Bọ Cạp vẫn làm điều đó và Bọ Cạp còn nói khi đang chìm xuống hố ” Nhưng tôi là Bọ Cạp. Tôi chích anh. Đó là bản năng “. Bài học rút ra từ câu truyện này là có một vài người sẽ không khi nào biến hóa. Và nếu bạn biết thế thì phải biết cách kỳ vọng hay đối xử với họ. Chấp nhận họ nhưng cũng phải biết bảo vệ bản thân mình. Nếu chỉ yêu thương tin yêu mù quáng thì hậu quả sẽ không tốt đẹp cho bất kể bên nào. Bài học thứ hai : Một số người không sợ chết nếu kéo được bạn chết cùng Chúng ta hoàn toàn có thể thấy Bọ Cạp không hề sợ chết, khi Ếch hỏi ” Tại sao anh lại chích tôi ? Có lợi gì cho anh đâu chính bới tôi sẽ chết và anh cũng sẽ chìm theo “. Bọ Cạp đã thản nhiên vấn đáp ” Tôi biết ” Trong đời sống của con người cũng vậy, có những người tuy biết mình cũng sẽ chết nếu kéo người khác vào chỗ chết nhưng họ vẫn làm và họ còn vui sướng khi làm được điều đó. Đó là những con người không thông thường trong xã hội. Vì vậy tất cả chúng ta nên nhìn nhận con người một cách thận trọng đúng mực trước khi quyết định hành động làm bạn giúp sức họ … Bài học thứ ba : Ai cũng nên biết bơi. Biết bơi chỉ là việc nhỏ, trên trong thực tiễn con người cần hiểu biết rộng, biết làm nhiều việc để không nhờ vào vào người khác, tự mình thao tác được không cần sự giúp sức của ai. Như vậy con người sẽ độc lập hơn tự chủ hơn … Không như Bọ Cạp không biết bơi phải như Ếch rồi cũng phải chết. 2. Cách nhà quản trị nhìn nhận năng lượng và nhìn nhận thực chất của nhân viên cấp dưới Một nhà quản trị giỏi thì cần phải biết nhìn nhận đúng năng lượng và nhìn nhận được thực chất của nhân viên cấp dưới mà mình quản trị. Câu hỏi đặt ra là nhà quản trị phải nhìn nhận và nhìn nhận thực chất của nhân viên cấp dưới như thế nào. Theo tôi thì nhà quản trị giỏi nhìn nhận và nhìn nhận thực chất của nhân viên cấp dưới địa thế căn cứ vào những biểu lộ của họ khi họ thao tác. Đồng thời trải qua những đồng nghiệp những người thân thương với nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp cũng là một cách để nhà quản trị nhìn nhận và nhìn nhận thực chất nhân viên cấp dưới Một nhân viên cấp dưới trong công ty đều có những năng lượng và thực chất riêng. Đôi lúc vì một nguyên do nào đó mà nhân viên cấp dưới lại làm những hành vi ảnh hưởng tác động đến sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Mặc dù họ biết rằng việc mình làm là sai nhưng họ vẫn làm chính do đó là thực chất của họ. Theo câu truyện ngụ ngôn trên thì nhà quản trị cũng cần rất là tỉnh táo và sang suốt trong việc nhìn nhận nhân viên cấp dưới của mình. Những biểu lộ hình thức bề ngoài dôi khi che lấp đi cái thực chất bên trong cả mỗi con người. Và điều nhà quản trị cần là biết được nhân viên cấp dưới của mình đang tâm lý điều gì. Nhiều doanh nghiệp đã phải trả giá quá đắt vì nhà quản trị không nhìn nhận đúng thực chất và năng lượng của nhân viên cấp dưới hiệu quả là doanh nghiệp bị phá sản. Một người có năng lượng chưa hẳn là người có thực chất tốt. Ngược lại một người có thực chất tốt đôi khi lại thiếu năng lượng cần thiêt cho việc làm. Điều quan trọng mà nhà quản trị phải nhớ là không nên nhìn nhận một cách thẳng thừng mà điều nhà quản trị phải làm là làm thế nào cân đối giữa năng lượng và thực chất của nhân viên cấp dưới để triển khai tiềm năng chung của doanh nghiệp. Đó mới là tiềm năng sau cuối của quản trị nhân sự. Còn cách đanh giá của nhà quản trị chỉ là địa thế căn cứ giúp nhà quản trị đề ra phương hướng giải pháp và phương pháp để việc quản trị nhân sự tại doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao thực sự. Tình huống 15 : MỌI NHÂN VIÊN PHẢI ĐI BÁN HÀNG. Mục đích của chiên lược ” mọi nhân viên cấp dưới phải đi bán hàng ” Ban đầu khi mới nghe về kế hoạch ” mọi nhân viên cấp dưới phải đi bán hàng ” thì ta tưởng đó là ” một kế hoạch điên rồ ” bởi mỗi nhân viên cấp dưới trước khi vào thao tác ở những vị trí thì họ đều đã được qua khâu tuyển dụng, do đó mỗi người sẽ được nhận vào làm công ty mà họ có trình độ trình độ phân phối nhu yếu tuyển dụng nên nếu bắt tổng thể những nhân viên cấp dưới từ nhân viên cấp dưới văn phòng, kế toán, thủ quỹ, thu ngân, cho ddens kĩ sư. Những người không có kinh nghiệm tay nghề trong việc bán hàng mà phải đi bán hàng thì có lẽ rằng hiệu quả sẽ không cao bởi rất nhiều người trong số họ không có kĩ năng trong việc kinh doanh hàng do không được giảng dạy hoặc không có năng khiếu sở trường trong tiếp xúc với người mua. Tuy nhiên, trong việc huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng nhân sự tất cả chúng ta biết rằng mỗi người đều có nhiều năng lực đặc biệt quan trọng khác nhau, một phần do được huấn luyện và đào tạo mà nên, một phần do bản thân tự rèn luyện mà có được. do đó mặc dầu họ được đào tạo và giảng dạy ở một nghành đơn cử nào đó tuy nhiên lại có rất nhiều kĩ năng ở những việc làm khác, thậm chí còn còn tốt hơn cả nghành mà họ được giảng dạy. Vì vậy khi cho họ đi bán hàng sẽ giúp nhiều người tò mò ra năng lực bán hàng của mình. Mặt khác, vì mọi hoạt đọng của doanh nghiệp đều nhằm mục đích mục tiêu Giao hàng tốt hơn nhu yếu người mua. Do đó, khi bắt toàn bộ những nhân viên cấp dưới phải đi bán hàng thì hoàn toàn có thể tạo điều kiện kèm theo cho họ tiếp xúc trực tiếp với người mua từ đó xác lập nhu yếu thực tiễn của từng đối tượng người tiêu dùng người mua và sẽ tạo nên những loại sản phẩm tương thích với thị hiếu của người mua hơn. Ngoài ra, khi kêu gọi hàng loạt lực lượng nhân viên cấp dưới đi bán hàng sẽ cho người mua thấy được sự chăm sóc của công ty tới người mua, giúp người tiêu dùng cảm thấy được tầm quan trọng của mình so với doanh nghiệp, cảm thấy được tôn trọng từ đó yêu dấu mẫu sản phẩm của doanh nghiệp. Việc đi bán hàng giúp những nhân viên cấp dưới đổi khác không khí thao tác, khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Môi trường thao tác mới khuyến khích họ phát minh sáng tạo ra những loại sản phẩm tương thích hơn với từng đối tượng người dùng người mua. Việc đi bán hàng giúp những nhân viên cấp dưới nhận thấy được tầm quan trọng của mình so với doanh nghiệp. Việc đi bán hàng giúp những nhân viên cấp dưới có điều kiện kèm theo tiếp xúc trực tiếp với nhau nhiều hơn tạo nên ý thức đoàn kết trong nội bộ công ty. Việc làm này giúp nhà quản trị nhận thấy được năng lực tiềm ẩn của những nhân viên cấp dưới, từ đó có những chủ trương thuyên chuyển công tác làm việc cho những nhân viên cấp dưới tương thích với năng lực của họ. Việc làm này giúp nhà quản trị có nhưng chủ trương đãi ngộn tương thích với năng lực của từng nhân viên cấp dưới. Việc làm rầm rộ này sẽ tạo sự chú ý quan tâm của người mua, nó như thể một kế hoạch khuếch trương mẫu sản phẩm của doanh nghiệp tới người tiêu dùng. Tình huống 43 : NHÀ DOANH NGHIỆP TRẺ SUẤT SẮC NĂM 1994 CỦA TRUNG QUÔC – MỘT GIÁM ĐỐC LÀM THEO HỢP ĐỒNG 1, Nhận xét về những giải pháp “ cải tiến vượt bậc ” mà Zhao Zhinquan đã vận dụng ở Lunam Pharmaceuticals. Đó là giải pháp tình thế hay giả pháp mang tính kế hoạch ? Vì sao ? Qua câu truyện trên ta hoàn toàn có thể thấy Zhao Zhinquan là một nhà doanh nghiệp trẻ có tài, óc kế hoạch. Nếu tất cả chúng ta nhìn vào thực trạng của nhà máy sản xuất dược phẩm Lunam Pharmaceuticals hoàn toàn có thể thấy rằng đã gần như không có lối thoát cho xí nghiệp sản xuất, 8 năm liền làm ăn thua lỗ, máy móc cũ kỹ, lỗi thời, nguyên vật liệu thiếu nghiêm trọng, nợ nần chồng chất. Thuốc sản xuất chẳng được bao nhiêu nên sí nghiệp phải vay nợ để trả công nhân viên. Rõ ràng ban quản trị của xí nghiệp sản xuất đã không có sự đổi khác và cải cách hướng hoạt động giải trí của công ty mà vẫn hoạt động giải trí theo lối cũ, không chịu đảm nhiệm những cách thao tác mới, những cách quản lí mới và công nghệ tiên tiến mới. Và khi Zhao Zhinquan trở thành quản trị kiêm tổng giám đốc nahf máy thì mọi chuyện ở nhà máy sản xuất đã khác. Để vực dậy nhà máy sản xuất thì trước hết phải khắc phục toàn bộ những điểm yếu còn đọng lại ở xí nghiệp sản xuất. Đột phá lướn nhất của Zhao Zhinquan ở đây là đã tiếp cận được cách quản lí và thao tác tân tiến của phương tây để vận dụng vào việc tiếp quản nhà máy sản xuất đang làm ăn thua lỗ. Cuỵ thể là anh đã nhanh gọn giảm đi 1/3 số cán bộ quản lí bằng cách chuyển họ những đơn vị chức năng sản xuất. Đây là một cách làm rất phải chăng và mưu trí, một mặt vừa giảm bớt nhân công dư thừa lại tận dụng được số nhân công này đồng thời khuyến khích số cán bộ quản lí còn lại để họ thao tác có hiệu suất cao. Zhao Zhinquan cũng hiểu được rằng nếu nhân công của mình không có trình độ, không được kèm cặp và hướng dẫn nên trình độ không được nâng cao, bởi lẽ vì đây là nhà máy sản xuất của tỉnh và công nhân đại đa số là của địa phương. Anh đã thuê những người trẻ tuổi vừa tốt nghiệp ĐH về làm cho xí nghiệp sản xuất. Không những chỉ dừng lại ở đây, anh đã tăng thêm dây truyền sản xuất, vận dụng những kế hoạch Marketing và phân bổ mẫu sản phẩm. Zhao Zhinquan là nhà quản trị làm theo hợp đồng, theo chủ trương cải cách của kinh tế tài chính Trung Quốc thì anh được phép dùng doanh thu đeer tái đầu tư hoặc thưởng cho những công nhân chừng nào xí nghiệp sản xuất của họ thực thi rất đầy đủ những chỉ tiêu sản xuất và nộp thuế nghiêm chỉnh. Anh đã làm tổng thể những gì mà anh được phép, như lan rộng ra quy mô của xí nghiệp sản xuất, với việc làm của một nhà quản trị anh đã rất chăm sóc và chú ýd tới cộng nhân. Mỗi ngày anh thao tác từ 12 đến 16 giờ, đích thân xử lí khâu tăng trưởng loại sản phẩm và bán hàng. Anh đã trực tiếp theo dõi đội bán hàng và thươngr công cho những người triển khai xong vượt mức chỉ tiêu, xử phạt và vận dụng kỉ luật so với những người làm ăn kém cỏi. Tất cả những giải pháp cải tiến vượt bậc mà anh đã triển khai ở công ty dược phẩm là giải pháp mang tính kế hoạch, anh không chỉ dừng lại ở việc làm giúp công ty sống sót mà còn giúp công ty tăng trưởng về sau này. Anh đã mang những người tài về cho công ty, lan rộng ra dây truyền sản xuất và đã có những kế hoạch về Marketing phân bổ loại sản phẩm rất là hiệu suất cao. Như vậy anh đã tạo cho xí nghiệp sản xuất một nền tảng vững chãi để tăng trưởng sau này. 2. Anh chị hoàn toàn có thể nói gì về những phẩm chất và năng lượng của Zhao Zhinquan. – Về phẩm chất : Zhao Zhinquan là người trẻ tuổi dám nghĩ dám làm, không ngại khó ngại khổ. Điều này được bộc lộ anh đăng kí than gia cuộc thi, sự tự tin và quả cảm được bộc lộ qua việc anh nhận việc làm mà quản trị kiêm tổng giám đốc. Anh là người thao tác hết mình, chăm sóc đến công nhân, khôn khéo chỉ huy và phối hợp với họ, anh là người thưởng phạt rất công minh. Có thể nói Zhao Zhinquan là người có phẩm chất đạo đức tốt, phẩm chất của một nhà chỉ huy giỏi. – Năng lực của Zhao Zhinquan : Anh có năng lượng tốt, kĩ năng trình độ cao, biết học hỏi và vận dụng những tư tưởng văn minh vào thực tiễn. Năng lực quản trị của anh được quản trị Giang Trạch Dân nhìn nhận là “ một nhà quản lí mẫu mực ”. 3. Liên hệ với tình hình thực tiễn ở những doanh nghiệp Nước Ta. Đối với Nước Ta ở người như Zhao Zhinquan không nhiều, trong thực tiễn ở những doang nghiệp Nước Ta thì những công ty như doanh nghiệp thực phẩm trên hoạt động giải trí như vậy thì gần như sẽ dẫn đến phá sản, ít khi họ được vực dậy bằng những chủ trương mà đảng bộ địa phương đó đã làm. Ở những doanh nghiệp ít khi ta thấy được chủ doanh nghiệp nào như Zhao Zhinquan. Họ chỉ có những ưu điểm về mặt phẩm chất, năng lượng. Họ chưa làm được những việc làm thực sự đơn cử, nhiều khi còn sử dụng quá nhiều quyền lực tối cao vào những mệnh lệnh. Tư tưởng quản trị của nhà lành đạo Việt Nam chưa thực sự văn minh, chưa học hỏi những tư tưởng tân tiến, chưa dám chịu nghĩa vụ và trách nhiệm trước những hành vi của mình. Đó là một phần của những doanh nghiệp Nước Ta hoạt động giải trí chưa tốt. Cũng có những doanh nghiệp và những nhà quản trị doanh nghiệp đã làm rất tốt việc làm của mình. Lấy ví dụ như công ty cafe Tập Đoàn Cafe Trung Nguyên, đứng đầu là tổng giám đốc Đặng Lê Nguyên Vũ. 33 tuổi anh đã tạo ra một đế chế cafe mà nổi tiếng của nó đã vượt ra ngoài Nước Ta, anh trở thành thấn tượng trong tâm lý của giới trẻ với những tham vọng lớn lao, những ý tưởng sáng tạo táo bạo cùng với sự thành công xuất sắc thần kì của mình. Cùng với Cafe Trung Nguyên Đặng Lê Nguyên Vũ được nhìn nhận là “ một hiệu kinh tế tài chính ” của Nước Ta cuối thế kỉ 20. Tình huống 44 : CÔNG TY HONDA VỚI BÍ QUYẾT THÀNH CÔNG 1, Phân tích chủ trương nhân sự của công ty Honda Với một công ty thành công xuất sắc như Honda thì chắc như đinh Honda đã có những chủ trương về nhân sự hài hòa và hợp lý để mang lại những thành công xuất sắc đó cho mình. Chính sach nhân sự của bất kể một công ty, doanh nghiệp nào đều trải qua tuyển dụng, sắp xếp và sử dụng, giảng dạy và tăng trưởng, đãi ngộ nhân sự. Cách tuyển dụng nhân sự ở Honda rất hay và đã trở thành tuyệt kỹ. Tổng giám đốc Tazashicume của Honda thường tuyển chọn những người dưới 30 tuổi, do những kỹ sư và công nhân của công ty ra mắt. Ông còn bộc lộ một đặc thù nữa khi chọn nhân viên cấp dưới là không tuyển chọn con trẻ cháu chắt, họ hàng của cán bộ cấp cao vào thao tác trong công ty, một khi những người này không có năng lượng và phẩm chất thiết yếu. Ta hoàn toàn có thể nhận xét rằng ông tổng giám đốc nầy rất trọng người tài và sức trẻ vì ông cho rằng sức khỏe thể chất và kĩ năng là cốt lõi của sự thành công xuất sắc. Về công tác làm việc sắp xếp và sử dụng nhân sự, ông không khi nào đề bạt nhân viên cấp dưới lên cấp theo thâm niên mà xét theo năng lực và thái độ với việc làm được giao. Ông xây dựng một ủy ban đặc biệt quan trọng nhìn nhận nhân viên cấp dưới trong công ty. Ủy ban này hàng năm đi đến khắp 65 nahf máy của công ty để theo dõi và xem xét đơn cử trình độ trình độ, năng lực triển khai trách nhiệm của từng người trong công ty. Từ đó yêu cầu quan điểm đề bạt, tăng cấp, hạ cấp của từng nhân viên cấp dưới trong công ty. Ông rất chuộng người tài. Cho dù họ là ai, bất kể trẻ hay già, cứ mang lại quyền lợi cho công ty sẽ được trọng dụng. Chính sách đãi ngộ của công ty rất công minh, những ý tưởng sáng tạo mang lại doanh thu cho công ty dù nhỏ cũng đều được nhìn nhận cao và được thưởng đúng mức, được ghi nhận khi tăng lương, nâng bậc, đề bạt. Chính sách nhân sự của Hon da là hình mẫu để những công ty, doanh nghiệp muốn thành công xuất sắc họa tập, chủ trương này vừa lôi cuốn người tài, vừa đào tạo và giảng dạy khiến người lao động yên tâm góp sức và gắn bó với công ty. 2, * Công ty Honda thường tuyển dụng những người dưới 30 tuổi thao tác vì : – Họ là những người trẻ, có sức khỏe thể chất, trình đọ trình độ, năng động, phát minh sáng tạo, nhiệt tình với việc làm, muốn bộc lộ bản thân, có ý thức thay đổi – Thời gian họ góp sức cho công ty là vĩnh viễn – Dễ huấn luyện và đào tạo – Dễ hòa nhập với việc làm, với thiên nhiên và môi trường thao tác * Những thuận tiện và khó khăn vất vả : – Thuận lợi : + giá thành tuyển dụng thấp, tiết kiệm ngân sách và chi phí thời hạn trong tìm kiếm và tuyển chọn + Hòa nhập nhanh với thiên nhiên và môi trường thao tác của công ty + Họ thao tác cần mẫn và hết năng lực để thực thi những tiềm năng, tham vọng của mình Khó khăn : + Nguồn cung ứng lao động hạn chế. + kinh nghiệm tay nghề thao tác không cao 3, * Liên hệ và rút ra bài học kinh nghiệm kinh nghiệm tay nghề về quản trị nhân lực trong những doanh nghiệp Nước Ta lúc bấy giờ. Công tác quản trị nhân sự trong những doanh nghiệp Nước Ta lúc bấy giờ có nhiều yếu tố cần chú ý quan tâm, tốt cũng có mà chưa tốt cũng có. Ngay tiên phong, khâu tuyển dụng đã ko tốt, tư tưởng “ sống lâu lên lão làng ” vẫn sống sót trong việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên trong doanh nghiệp. Ở đây họ chưa coi trọng người trẻ có tài, chưa có nhiều thời cơ tăng trưởng và thăng quan tiến chức. Đó là trong thực tiễn trong những doang nghiệp nhà nước và những doanh nghiệp mang danh nghĩa cổ phần hóa. Cũng phải nói thêm rằng lúc bấy giờ nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp là rất dồi dào, nhưng cái khó cho nhà tuyển dụng là trình độ, năng lực cung ứng cho việc làm còn hạn chế. Việc quản trị nhân lực ở những doanh nghiệp Việt nam còn lỏng lẻo, người và việc chưa được sắp xếp hài hòa và hợp lý nên hoạt động giải trí doanh nghiệp Nước Ta chưa đạt hiệu suất cao cao, còn nhiều người thao tác trái ngành nghề do vậy gây khó khăn vất vả cho công tác làm việc quản trị nhân lực Tình huống 45 : KINH DOANH MỐT Câu 1 : Những điều mà Clyne và wolfson làm đúng trong việc xây dựng doanh nghiệp : Thứ nhất : họ đã lựa chọn ngành công nghiệp thời trang để mở màn sự nghiệp của mình. Đây là một lựa chọn đúng đắn vì họ là những người có hiểu biết tương đối về mốt nên sẽ thuận tiện trong việc chớp lấy nhu yếu ăn mặc của người mua và phong cách thiết kế mẫu sản phẩm. Hơn nữa, lúc bấy giờ chất lượng đời sống được nâng cao và mọi người chú ý hơn đến viêc làm đẹp nên nhu yếu về thời trang là rất lớn. Thứ hai : họ đã lựa chọn phái đẹp làm người mua tiềm năng cho mẫu sản phẩm của công ty. Phụ nữ là những người rất chú trọng tới việc ăn mặc của mình và luôn luôn biến hóa phong thái để bắt kịp mốt do đó họ chi rất nhiều tiền cho việc shopping quần áo. Họ chính là lượng người mua tiềm năng của công ty. Vì vậy việc Clyne và Wolfson lựa chọn kinh doanh thương mại thời trang giành cho phụ nữ là lựa chọn trọn vẹn đúng mực. Thứ ba : họ đã chú trọng tới việc phong cách thiết kế mẫu mã và chất lượng loại sản phẩm bằng cách mua những loại vải đẹp và tạo ra những phục trang cổ xưa, lịch sự và trang nhã ( rất được phụ nữ phương Tây ưu thích ). Việc này sẽ giúp mẫu sản phẩm của công ty nhanh gọn có uy tín trên thị trường và được người mua tin tưởng. Những điều mà họ chưa chú ý quan tâm đến : Một : công ty mới xây dựng mẫu sản phẩm chưa có uy tín trên thị trường nên việc công ty định giá cho mẫu sản phẩm ở mức 300 USD và 650 USD là quá cao, người mua sẽ khó hoàn toàn có thể gật đầu. Khi mới đưa loại sản phẩm ra thị trường và mẫu sản phẩm đó chưa có tên thương hiệu thì công ty nên chú trọng tới việc sản xuất ra những loại sản phẩm có chất lượng và có mức giá phải chăng để lôi kéo người mua. Hai : công ty chưa chú ý đến việc chi cho quảng cáo và trình làng mẫu sản phẩm. Sản phẩm mới được đưa ra thị trường thì quảng cáo là phương pháp tốt nhất để người mua biết đến mẫu sản phẩm, biết đến công ty. Mặt khác việc tọa lạc và trình làng mẫu sản phẩm là rất thiết yếu, đặc biệt quan trọng là so với mẫu sản phẩm thời trang. Nó giúp cho người mua có cái nhìn rõ hơn về mẫu mã cũng như chất lượng của loại sản phẩm. Câu 2 : Vốn kinh doanh thương mại của công ty lúc bấy giờ vẫn còn rất thấp và hiên nay công ty vẫn còn nợ nần rất nhiều thế cho nên việc kêu gọi thêm vốn để thanh toán giao dịch nợ và lan rộng ra sản xuất là rất thiết yếu. Clyne và Wolfson có những người bạn giàu sang và nhiệt tình đã cho họ vay tiền để giao dịch thanh toán bớt nợ nần. Vì thế họ hoàn toàn có thể mời những người này góp vốn để cùng làm ăn. Công ty hiện đang hoạt động giải trí khá không thay đổi và hiệu suất cao nên không có nguyên do gì để những người bạn này phủ nhận một lời mời có lợi cho mình. Clyne và Wolfson cũng hoàn toàn có thể cổ phần hóa công ty bằng cách lôi kéo những công nhân và nhân viên cấp dưới trong công ty góp vốn kinh doanh thương mại và hưởng cống phẩm theo % mức góp phần giống như cô thợ may và một người làm công đã làm. Nếu thành công xuất sắc thì không những vốn của công ty tăng lên đáng kể và công ty hoàn toàn có thể tăng trưởng sản xuất mà những người công nhân cũng thao tác nhiệt tình và hiệu suất cao hơn từ đó góp thêm phần tăng lệch giá của công ty lên vì lúc này họ không chỉ hưởng lương cơ bản mà còn được hưởng một phần doanh thu của công ty. Clyne và Wolfson cũng hoàn toàn có thể lôi kéo và hợp tác làm ăn với những người bên ngoài. Họ hoàn toàn có thể tìm đến những người kinh doanh hoặc những công ty và mời họ góp vốn đầu tư vốn vào công ty của mình để kinh doanh thương mại. Câu 3 : Điều hành hoạt động giải trí của một công ty hay một doanh nghiệp là một việc làm khá khó khăn vất vả và phức tạp đặc biệt quan trọng là so với những người chưa có kinh nghiệm tay nghề quản trị. Do đó nó yên cầu nhà quản trị phải có trình độ cao và có hiểu biết sâu rộng về những nghành nghề dịch vụ. Trước tiên nhà quản trị phải có kỹ năng và kiến thức trình độ về nghành nghề dịch vụ mà công ty mình sẽ kinh doanh thương mại. Nó sẽ giúp nhà quản trị hiểu về việc làm của mình đồng thời tương hỗ họ trong việc đưa ra những quyết định hành động và chỉ đạo nhân viên thực thi tốt những hoạt động tác nghiệp, không những vậy nó còn giúp những nhà quản trị hoàn toàn có thể xứ lý kịp thời những trường hợp phát sinh trong quy trình hoạt động giải trí của công ty. Nhà quản trị phải có kỹ năng và kiến thức về quản trị nói chung và về quản trị nhân sự nói riêng. Kiến thức về quản trị giúp nhà quản trị thực thi bốn tính năng là hoạch định, tổ chức triển khai, chỉ huy, trấn áp hoạt động giải trí của doanh nghiệp một cách có hiệu suất cao. Mỗi thành viên trong doanh nghiệp có trình độ, kĩ năng khác nhau do đó nhà quản trị phải biết sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực hài hòa và hợp lý nhằm mục đích khai thác tối đa năng lượng của họ. Không những vậy họ còn có những nhu yếu và tiềm năng cá thể khác nhau do đó nhà quản trị phải biết dung hòa những mối quan hệ trong doanh nghiệp nhằm mục đích tạo ra một tập thể đoàn kết và hiệu suất cao đồng thời có chủ trương đãi ngộ tương thích để họ gắn bó vĩnh viễn và góp sức cho daonh nghiệp nhiều hơn. Kĩ năng quản trị nhân sự sẽ giúp nhà quản trị làm được điều này. Để điều hành doanh nghiệp hoạt động giải trí hiệu suất cao và hoàn toàn có thể cạnh tranh đối đầu với những doanh nghiệp khác nhà quản trị rất cần phải có sự hiểu biết về thị trường và những quy luật kinh tế tài chính. Thương trường là mặt trận, ở đó luôn diễn ra sự cạnh tranh đối đầu khắc nghiệt cho nên vì thế nó yên cầu nhà quản trị phải có sự nhạy cảm và quyết đoán trong mọi quyết định hành động. Nhà quản trị phải ghi nhận thị trường đang cần cái gì, mẫu sản phẩm nào sẽ đem lại doanh thu nhiều nhất và đâu là những đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu của họ. Những kiến thức và kỹ năng về thị trường và những quy luật kinh tế tài chính sẽ giúp nhà quản trị xách định tiềm năng kinh tế tài chính cho doanh nghiệp từ đó đưa ra những quyết định hành động đúng đắn cho hoạt động giải trí sản xuất và kinh doanh thương mại của doanh nghiệp. Ngoài ra nhà quản trị cũng cần có sự hiểu biết về pháp lý, về văn hóa-xã hội, về phong tục tập quán … của quốc gia thường trực. Đây là những yếu tố có tác động ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của doanh nghiệp. Nó được cho phép doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh thương mại những loại sản phẩm tương thích với truyền thống cuội nguồn văn hóa truyền thống của vương quốc đó mà được pháp lý được cho phép. TÌNH HUỐNG 46 : CON NGƯỜI LÀ CÁI GỐC DẪN ĐẾN CHIẾN THẮNG Câu 1 : Trí thức ra đi tìm nơi thao tác mới vì nhiều nguyên do, trong đó có nguyên do kinh tế tài chính. Với xu thế toàn thế giới hóa, nơi nào lương cao, chính sách chính trị không thay đổi và môi trường tự nhiên thao tác thân thiện lại có điều kiện kèm theo vươn lên thì hiển nhiên người có học tập sẽ chọn ” tạm ” nơi đó làm quê nhà mới. Người Mỹ rất thành công xuất sắc trong việc nắn dòng chảy chất xám tự nhiên vào Mỹ bằng sức mạnh kinh tế tài chính. Các công ty hay tập đoàn lớn lớn của Mỹ rất nhạy bén và chịu chơi trong những thương vụ làm ăn lôi kéo và giành giật nhân tài, dẫn chứng là họ đã trả mức lương cao gấp 5 lần mức lương mà vị nghiên cứu sinh người Thụy Sĩ đã đưa ra. Hễ ở đâu có nhà khoa học kĩ năng hay có ý tưởng mới là họ tìm đến và bằng mức lương cao ngất ngưởng cùng điều kiện kèm theo làm việc tốt nhất họ đã thuận tiện đem được những nhân tài này về với nước Mỹ. Có thể nói nước Mỹ như miệng “ hố đen ” đã hút hết những nhà khoa học kĩ năng nhất quốc tế vào đó. Trong khi những nước khác đặc biệt quan trọng là những nước nghèo phải mất bao nhiêu sức lực lao động để huấn luyện và đào tạo ra những nhà khoa học thì nước Mỹ chỉ chờ thời cơ, tìm mọi cách để “ rước ” họ về. Điều này chứng tỏ nước Mỹ rất coi trọng vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao. Kinh tế Mỹ không ngừng tăng trưởng và nền khoa học kĩ thuật của Mỹ đứng số 1 quốc tế, chứng tỏ hiệu suất cao mà chủ trương lôi cuốn nhân tài của Mỹ đem lại là rất lớn. Đây là bài học kinh nghiệm quý giá cho những nước đang bị chảy máu chất xám, trong đó có nước ta. Bất kì doanh nghiệp nào muốn sống sót và tăng trưởng đều cần tới yếu tố con người. Con người là chủ thể và là nguồn gốc của mọi hoạt động giải trí trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường thì cần phải tạo ra những sản phẩm-dịch vụ có chất lượng cao mà giá tiền rẻ. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải có dây truyền công nghệ tiên tiến văn minh nhưng quan trọng hơn là cần có đội ngũ nhân công có trình độ cao. Bởi vì mặc dầu máy móc có văn minh đến đâu, có mưu trí đến đâu thì cũng chỉ là trung gian cho mọi hành vi của con người nhằm mục đích ảnh hưởng tác động đến nguyên vật liệu và biến chúng thành loại sản phẩm triển khai xong. Các công ty, tập đoàn lớn của Mỹ hoàn toàn có thể khuynh đảo thị trường quốc tế và ép chế mọi đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu không chỉ do tiềm lực kinh tế tài chính của họ mà còn do họ có trong tay những công nghệ tiên tiến tân tiến nhất quốc tế, công nghệ tiên tiến đó được tạo ra nhờ những nhân tài khoa học mà họ đã thuê về. Hay nói cách khác, những công ty của Mỹ có được thành công xuất sắc như ngày hôm nay là do họ biết trọng dụng nhân tài. Trong thời đại khoa học kĩ thuật tăng trưởng như thời nay, điều làm ra sự độc lạ giữa những doanh nghiệp chính là yếu tố con người, đơn cử là trí tuệ con người mà doanh nghiệp có trong tay. Nó sẽ quyết định hành động sự thành công xuất sắc hay thất bại của doanh nghiệp. Câu 2 : Các giải pháp lôi cuốn nhân tài của Mỹ : Một là trả lương thật cao. Bất cứ ai, kể cả những nhà khoa học ( không phải toàn bộ ) đều muốn được trả một mức lương thỏa đáng để hoàn toàn có thể phân phối nhu yếu vật chất của bản thân và mái ấm gia đình vì vậy dùng mức lương hậu hĩnh là phương pháp dễ nhất để dẫn dắt và lôi kéo nhân tài về phía mình. Nước Mỹ là nước chịu bỏ ra nhiều tiền nhất cho nghiên cứu và điều tra khoa học nói chung và cho việc lôi cuốn nhân tài nói riêng. Các công ty của Mỹ chuẩn bị sẵn sàng trả mức lương cao gấp nhiều lần so với những đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu cho những nhà khoa học. Chẳng hạn như trong ví dụ, một doanh nghiệp của Mỹ đã trả mức lương cao gấp 5 lần so với mức lương mà một nhà khoa học của Thụy Sỹ đã đưa ra để hoàn toàn có thể kéo ông cùng phát ninh của mình sang Mỹ. Với một mức lương quá cao như vậy thì thật khó phủ nhận thế cho nên việc những nhà khoa học có tài lựa chọn Mỹ làm bến đỗ là điều tất yếu. Hai là phân phối cho những nhà khoa học điều kiện kèm theo làm việc tốt nhất. Đối với những nhà khoa học không quá coi trọng việc tiền tài mà chỉ chăm sóc đến thiên nhiên và môi trường thao tác để họ hoàn toàn có thể phát huy hết năng lượng của mình và góp sức cho nền khoa học quốc tế thì những công ty Mỹ sẽ phân phối cho họ những cơ sở vật chất và trang thiết bị văn minh nhất Giao hàng cho nghiên cứu và điều tra. Trong điều kiện kèm theo thao tác đó những nhà khoa học hoàn toàn có thể mắc sức nghiên cứu và điều tra và tạo ra những ý tưởng mới. Ngoài ra, để lôi cuốn nhân tài Mỹ còn hai lần sửa đổi luật di dân. Theo đó những nhà khoa học có thành tựu trên quốc tế hoàn toàn có thể thuận tiện được nhập cư vào Mỹ ( kể cả mái ấm gia đình của họ ) mà không cần chú ý tới quốc tịch, tôn giáo … Với những khuyễn mãi thêm về mức lương tích hợp với điều kiện kèm theo làm việc tốt nhất, nước Mỹ đã lôi cuốn được rất nhiều những nhân tài trên quốc tế và cũng có rất nhiều nhà khoa học muốn sang Mỹ thao tác. Hiện nay có khoảng chừng 90 % tổng số nhân viên cấp dưới hạng sang ở những công ty Mỹ là những chuyên viên quốc tế, chủ nhiệm khoa học của 33 % những trường ĐH nổi tiếng của Mỹ là những học giả quốc tế. Lợi ích của chủ trương trọng dụng nhân tài của Mỹ : Nước Mỹ trở thành cường quốc số một về kinh tế tài chính và khoa học kĩ thuật như ngày này có phần góp phần không nhỏ của những nhà khoa học quốc tế mà Mỹ đã lôi kéo về. Lợi ích mà nước mỹ có được từ chủ trương lôi cuốn nhân tài của mình là rất lớn. Theo thống kê, từ năm 1952 đến năm 1975 do chủ trương lôi cuốn nhân tài mà Mỹ đã tiết kiệm ngân sách và chi phí được từ 15 tỷ đến 20 tỷ USD kinh phí đầu tư huấn luyện và đào tạo và không mất thời hạn đào tạo và giảng dạy. Ngay lập tức đội ngũ nhân tài này đã tham gia vào việc điều tra và nghiên cứu, tăng trưởng khoa học công nghệ tiên tiến nhằm mục đích tạo ra máy móc và trang thiết bị văn minh nhất quốc tế để ứng dụng vào lao động sản xuất. Chính nhờ vậy mà kinh tế tài chính nước Mỹ tăng trưởng nhanh gọn và chở thành nền kinh tế tài chính số một quốc tế. Trong thập kỉ 30, chỉ tính riêng những góp sức cho kinh tế tài chính nước Mỹ của những nhà khoa học ở những nước phương Tây tới Mỹ định cư đã tăng khoảng chừng 30 tỷ. Vào thời gian đó thì quả thực đây là một số tiền rất lớn. Không chỉ có vậy, nền khoa học kĩ thuật của Mỹ hoàn toàn có thể đứng số 1 quốc tế cũng là nhờ những ý tưởng và sáng tạo của những nhà khoa học mà Mỹ đã lôi kéo về. Sau đại chiến quốc tế Mỹ đã “ săn ” được rất nhiều những nhà khoa học số 1 quốc tế trong số đó phải kể đến nhà bác học vĩ đại người Đức là Wernher von Braun và Einstein – họ chính là chìa khóa thành công xuất sắc của chương chình vũ khí hạt nhân và tên lửa hành trình dài của Mỹ – nhờ vậy mà những thành quả khoa học kĩ thuật của mỹ chiếm khoảng chừng 60 % – 80 % tổng số thành quả khoa học kĩ thuật của toàn quốc tế và giành được 50% tổng số giải Nobel. Hiện nay, rất nhiều nhà khoa học được phần thưởng Nobel tại Mỹ nhưng không phải sinh ra ở Hoa Kỳ. Khoa học kĩ thuật tăng trưởng đã thôi thúc kinh tế tài chính và quân sự chiến lược tăng trưởng và Mỹ trở thành vương quốc giàu nhất quốc tế, mạnh nhất quốc tế đó chình là quyền lợi của chủ trương lôi cuốn nhân tài của Mỹ. Câu 3 : Hiện nay theo xu thế toàn thế giới, đã có nhiều tri thức Nước Ta ra quốc tế thao tác, số này chiếm khoảng chừng 1 % tổng số người được huấn luyện và đào tạo ĐH và trên ĐH. Con số này thực sự là rất nhỏ bé so với tỉ lệ của Trung Quốc là 5 %, của Ấn Độ là 7 %, của Châu Phi là 60 % và của Mỹ La Tinh là 70 %. Tuy nhiên 1 % đó là những nhà khoa học có trình độ và có năng lực thực sự, họ là những nhân tài ở những nghành nghề dịch vụ công nghệ tiên tiến, sinh học, y học, vật lý, hóa học … và luôn được những công ty quốc tế truy lùng, mời gọi cùng với những ý tưởng sáng tạo của họ. Trong khi đó, những nhà khoa học còn lại trong nước thì không biết làm gì ngoài mấy đề tài khoa học thiếu tính trong thực tiễn và hàng năm nhà nước phải giành một khoản kinh phí đầu tư rất lớn cho đội ngũ này. Đây quả thực là một sự tiêu tốn lãng phí rất lớn. Những nhà khoa học ra đi vì rất nhiều nguyên do, mà đa phần là do mức lương mà nhà nước trả cho họ không thỏa đáng và điều kiện kèm theo thao tác trong nước không có đủ những trang thiết bị thiết yếu để giúp họ thực thi những nghiên cứu và điều tra, những thí nghiệm. Hiện nay nhà nước ta vẫn trả lương theo thông số và thang bậc trong khi những nước trên quốc tế trả lương theo năng lượng và trình độ. Mặt khác cơ sở vật chất và thiết bị ship hàng cho hoạt động giải trí nghiên cứu và điều tra khoa học của ta rất thiếu và lỗi thời, ngay cả những viện khoa học cấp vương quốc cũng chưa được góp vốn đầu tư đúng mức chứ chưa nói đến những viện khoa học thường trực sở khoa học hay của những trường ĐH. Đó chình là nguyên do khiến cho những nhà khoa học không mặn mà với nền khoa học nước nhà và muốn ra quốc tế thao tác. Đã có một thời kì những địa phương ồ ạt nổ ra trào lưu “ trải thảm đỏ ” để mời gọi những nhà khoa học về công tác làm việc tại địa phương với những hứa hẹn về mức lương hậu hĩnh và điều kiện kèm theo làm việc tốt nhất. Nhiều nơi đích thân bí thư hay quản trị tỉnh lên những viện khoa học vương quốc để mời bằng được một nhà khoa học về tỉnh mình. Tuy nhiên những nhà khoa học khi về địa phương công tác làm việc thì trọn vẹn tuyệt vọng về thủ tục và phương pháp sắp xếp công tác làm việc ở đây, nhiều người được phân công công tác làm việc không đúng theo trình độ làm chọ họ không hề thể hiện hết năng lượng của bản thân. Đây cũng chính là nguyên do làm cho những nhà khoa học không mấy hứng thú với những viện khoa học trong nước. Việt Nam là nước có trình độ khoa học kĩ thuật ở mức chậm tăng trưởng vì vậy muốn bắt kịp với khoa học quốc tế tất cả chúng ta phải có chủ trương lôi cuốn nhân tài, đặc biết là đội ngũ những nhà khoa học là người việt sinh sống ở nước ngoài ở quốc tế về góp sức cho quốc gia. Hiện nay trong tổng số hơn 3 triệu người việt sinh sống ở nước ngoài ở quốc tế thì có khoảng chừng hơn 1 nghìn người là những nhà khoa học, những chuyên viên hạng sang đang thao tác cho những viện nghiên cứu và điều tra hoặc những công ty quốc tế. Họ có trình độ cao, hiểu biết pháp luật quốc tế và mối quan hệ trên quốc tế là kho tàng cho tất cả chúng ta nếu biết tận dụng và khai thác. Điều đáng nói là rất nhiều người trong số họ còn có tình cảm sâu nặng với quốc gia. Ngoài ra, hàng năm tất cả chúng ta có hơn 5000 sinh viên ra quốc tế du học. Nếu tất cả chúng ta có chủ trương thích hợp để lôi cuốn đội ngũ tri thức này về góp sức cho tổ quốc thì tất cả chúng ta sẽ giải được bài toán về nạn chảy máu chất xám. Để làm được điều này thì thứ nhất tất cả chúng ta cần có những sửa đổi mới về chính sách quản trị và những thủ tục hành chình so với người ở quốc tế. Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh là hai địa phương có chủ trương linh động nhất để lôi cuốn nhân tài là người việt sinh sống ở nước ngoài về công tác làm việc tại địa phương. Cụ thể : – Ủy Ban Nhân Dân thành phố yêu cầu sửa đổi, sửa chữa thay thế, bổ trợ những chủ trương của nhà nước so với người việt sinh sống ở nước ngoài đã lỗi thời, không còn tương thích với tình hình trong thực tiễn. – Xây dựng chính sách, chủ trương so với tri thức, chuyên viên người việt sinh sống ở nước ngoài. Tinh thần chung được Ủy Ban Nhân Dân TP đặt ra là phá bỏ hết những gì cản ngại để rộng đường lôi cuốn người có tài năng về góp phần hết mọi năng lực của mình để kiến thiết xây dựng TP, thiết kế xây dựng quốc gia. Để làm được chuyện đó, bên cạnh chính sách, chủ trương, TP sẽ kiến thiết xây dựng, củng cố những câu lạc bộ khoa học và kỹ thuật sao cho đúng tầm, đủ tư cách, đủ uy tín để tập hợp tri thức, chuyên viên Việt kiều. – Về chính sách, cơ bản theo cơ chế thị trường, với ý nghĩa là mức lương sẽ phụ thuộc vào hầu hết vào giá trị và hiệu suất cao của sự góp sức. Không cần trọng đãi, khuyến mại mà cần sử dụng đúng trình độ, sở trường, bảo vệ cho anh chị em có điều kiện kèm theo thuận tiện và thiên nhiên và môi trường thao tác thân thiện … Cần thiết, Nhà nước hoàn toàn có thể phát hành một số ít chính sách phụ cấp hồi hương đặc biệt quan trọng, giúp tri thức người việt sinh sống ở nước ngoài giàn trải phí tổn bắt đầu khi chuyển từ quốc tế về nước. Với những chủ trương đó, TP TP HCM và Thành Phố Đà Nẵng đã động viên được hàng chục người việt sinh sống ở nước ngoài quốc tế về góp phần năng lực cho thành phố. Hai thành phố kỳ vọng trong thời hạn tới sẽ lôi cuốn khoảng chừng 120 nhà khoa học nổi tiếng trên quốc tế là người việt sinh sống ở nước ngoài về với quê nhà. Những giải pháp lôi cuốn nhân tài của TP TP HCM và TP. Đà Nẵng cần được nhân rộng ra cả nước để công cuộc lôi cuốn nhân tài của tất cả chúng ta có được hiệu suất cao cao. Và mới gần đây, theo kế hoạch tiến hành thực thi Luật Cán bộ Công chức vừa được Thủ tướng phê duyệt, Bộ Nội vụ sẽ phải hoàn thành xong đề án về chính sách, chủ trương phát hiện, tu dưỡng và trọng dụng nhân tài trong tháng 10/2009. Hy vọng với những giải pháp này tất cả chúng ta không những giữ chân mà còn lôi kéo thêm những nhà trí thức về kiến thiết xây dựng quê nhà quốc gia, đưa quốc gia ra khỏi thực trạng lỗi thời và kém tăng trưởng. Tình huống 47 : Thưởng phạt công minh khuyến khích nhân viên cấp dưới. Công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp được phản ánh trong trường hợp này là : Thu hút được nhân tài là đã khó nhưng giữ chân họ, phát huy tối đa năng lượng thao tác của họ, khiến họ góp sức cho doanh nghiệp càng khó hơn. Nhà máy Vạn Hướng Tiết của Hàng Châu đã đồng cảm điều đó và họ đã và đang làm khá tốt công tác làm việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp mình. Bằng chứng là việc thưởng phạt công minh, khuyến khích nhân viên cấp dưới qua hai thông tin được đưa ra vào tháng 10 năm 1989. Thông báo thứ nhất phản ánh công tác làm việc đãi ngộ nhân sự trong công tác làm việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp : Nhà máy Vạn Hướng Tiết thực hiện việc đãi ngộ nhân viên cấp dưới trực tiếp bằng vật chất mà đơn cử là tiền thưởng. Người lao động nào cũng mong ước được lương cao, thưởng nhiều – chỉ huy nhà máy sản xuất đã chớp lấy được mong ước đó của nhân viên cấp dưới nên đã tiến hành cung ứng mong ước đó bằng cách của riêng mình. Nhà máy tiến hành hoạt động giải trí tăng hiệu suất tiết kiệm ngân sách và chi phí trong đó sẽ trích ra 10 % để thưởng cho nhân viên cấp dưới. Điều này có lợi cho cả nhà máy sản xuất và người lao động. Nó giúp xí nghiệp sản xuất ngày càng tăng được mức tiết kiệm ngân sách và chi phí, khuyến khích người lao động thao tác. Tiền lương, tiền thưởng … giúp người lao động nuôi sống bản thân và mái ấm gia đình. Hơn nữa, nó làm tăng quyền tự hào, vị thế, uy tín của họ trong mái ấm gia đình, xã hội. Khi đó, sức mạnh ý thức của người lao động vô hình dung chung đã tăng lên rất nhiều – điều này khiến người lao động thao tác hiệu suất cao hơn, góp sức nhiều hơn và trung thành với chủ hơn với doanh nghiệp. Đó là điều kiện kèm theo để nâng cao chất lượng hiệu suất cao kinh doanh thương mại của xí nghiệp sản xuất. Thông báo thứ hai phản ánh công tác làm việc giáo dục và huấn luyện và đào tạo nhân sự trong công tác làm việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp : Hằng năm xí nghiệp sản xuất đều tiến hành giáo dục cấm đánh bạc, tuy nhiên trong thực tiễn vẫn xảy ra thực trạng đó. Để giữ nghiêm pháp luật kỷ luật của xí nghiệp sản xuất, chỉ huy nhà máy sản xuất đã ra quyết định hành động giải quyết và xử lý những nhân viên cấp dưới vi phạm. Đó là hình thức giáo dục có hiệu suất cao tốt : Lãnh đạo nhà máy sản xuất sử dụng hình thức phạt đánh trực tiếp vào kinh tế tài chính, vào việc làm vừa có công dụng giáo dục có hiệu suất cao với người vi phạm vừa có tính năng răn đe những người khác. Người lao động sẽ có ý thức hơn khi bị giải quyết và xử lý sai phạm bằng kinh tế tài chính. Cả hai thông tin trên đều đạt được những hiệu suất cao tích cực khi đưa vào tiến hành. Điều đó cho thấy hướng đi đúng đắn của xí nghiệp sản xuất trong công tác làm việc quản trị nhân lực. Phân biệt điểm giống và khác nhau trong hai thông tin ở trường hợp quản trị trên. – Giống nhau : Hai thông tin trên gây trấn động rất lớn trong công nhân, đều tương quan đến vật chất mà đơn cử là tiền của người lao động, đều có tính năng khuyến khích, răn đe rất lớn giúp nhà máy sản xuất hoạt động giải trí hiệu suất cao hơn, tạo môi trường tự nhiên thao tác lành mạnh, khuyến khích sự nỗ lực góp phần của từng nhân viên cấp dưới. – Khác nhau : Điểm khác nhau cơ bản là thông tin thứ nhất là thưởng, thông tin thứ hai là phạt. Thông báo thứ nhất mang đặc thù khuyến khích, thông tin thứ hai lại mang đặc thù răn đe. Thông báo thứ nhất có công dụng vĩnh viễn còn thông tin thứ hai có tác dung tức thời. 3. Phân tích tính năng của hai thông tin so với nhà máy sản xuất Vạn Hướng Tiết trong trường hợp quản trị trên. Thông báo thứ nhất đưa ra đã thực sự khuyến khích người lao động ngày càng tăng hiệu suất tiết kiệm ngân sách và chi phí, giảm bớt được thực trạng tiêu tốn lãng phí, rút bớt nguyên vật liệu … được nhân viên cấp dưới hưởng ứng tích cực. Kết quả là, “ từ tháng 2 đến tháng 6 toàn phân xưởng đúc đã tiết kiệm chi phí được khoảng chừng 29,6 tấn sắt, ước đạt 74046 nhân dân tệ. Nếu số lượng này liên tục được nhân lên thì nhà máy sản xuất sẽ giảm được rất nhiều ngân sách, từ đó hạ giá tiền mẫu sản phẩm, loại sản phẩm của nhà máy sản xuất sẽ được tiêu thụ nhiều hơn, tăng lệch giá …. Cùng với thông tin thứ nhất, thông tin thứ hai được đưa ra cũng đưa lại những công dụng tích cực. Nó có tính năng răn đe lớn, góp thêm phần làm trong sáng đội ngũ nhân viên cấp dưới, tạo thiên nhiên và môi trường thao tác lành mạnh cho người lao động hoàn toàn có thể thao tác hiệu quả Tình huống 48 : Nước Hàn – Triết lý về quản trị theo phong thái “ nhân hòa ”. Phân tích phong thái quản trị “ nhân hòa ” của Nước Hàn. Các nhà quản trị Nước Hàn đã dựa vào phong thái quản trị truyền thống lịch sử của họ phối hợp với phong thái kinh doanh thương mại của người Mỹ. Họ tạo dựng một bầu không khí mái ấm gia đình, vũ khí đa phần của họ là ý niệm triết lý về quản trị, gói gọn dưới tiềm năng và nhu yếu họ giúp sức nếu gặp trường hợp khẩn trương. Đây là nguyên tắc chủ yếu của nhà quản trị Nước Hàn. Họ xem toàn thể nhân viên cấp dưới như thể một đại gia đình, dung tiền thưởng để kích thích nhiệt tình lao động. Các nhà quản trị hàn Quốc đã bám chặt vào yếu tố “ nhân hòa ” hay tác nhân con người mà tất cả chúng ta hay nhắc đến. Người lao động khi được xem như là người trong mái ấm gia đình sẽ được khuyến khích ý thức thao tác. Đồng thời tiền thưởng cũng là một động lực không nhỏ kích thích họ. Họ đã được chăm sóc cả về vật chất và niềm tin, điều đó sẽ thôi thúc họ thao tác hăng say và hiệu suất cao. Đây là một phong thái quản trị rất hay và vật chứng là nó đã đem lại hiệu suất cao cao khiến những đơn vị sản xuất Mỹ phải kinh ngạc. Những giải pháp kích thích nhân viên cấp dưới thao tác thường được những nhà quản trị sử dụng : Để kích thích nhân viên cấp dưới thao tác, những nhà quản trị đã sử dụng những giải pháp đãi ngộ, đó là quy trình chăm sóc đến đời sống vật chất và ý thức của người lao động. Đãi ngộ nhân sự lao động tạo động lực kích thích người lao động thao tác. Người lao động trong doanh nghiệp luôn thao tác với động cơ thôi thúc nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu nhu yếu vật chất và niềm tin của họ. Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động so với doanh nghiệp, việc làm và những người xunh quanh, đó là sức mạnh niềm tin để họ làm việc tốt hơn, góp sức nhiều hơn và trung thành với chủ với doanh nghiệp hơn … Có hai hình thức đãi ngộ nhân sự đó là đãi ngộ kinh tế tài chính và đãi ngộ phi kinh tế tài chính. + Đãi ngộ kinh tế tài chính : Đãi ngộ kinh tế tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ triển khai bằng những công cụ kinh tế tài chính, gồm có nhiều loại khác nhau : tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp, trợ cấp, CP .. Tiền lương : là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí trong quy trình lao động đã triển khai được. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện đi lại để thõa mãn những nhu yếu hoạt động và sinh hoạt của bản thân họ cũng như mái ấm gia đình họ, và do đó tiền lương trở thành một động lực rất lớn trong việc thôi thúc người lao động hoàn thành xong chức trách được giao. Tiền thưởng : là khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích góp phần vướt mức pháp luật. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền hầu hết của người lao động. Từ đó hoàn toàn có thể thấy tiền thưởng là một cồn cụ khuyến khích vật chất có hiệu suất cao nhất so với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lượng thao tác. Trợ cấp : được thực thi nhằm mục đích giúp nhân sự khắc phục được những khó khăn vất vả phát sinh do thực trạng đơn cử. Phụ cấp : là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhiệm thêm nghĩa vụ và trách nhiệm hoặc thao tác trong những điều kiện kèm theo không thông thường. Phụ cấp có công dụng tạo ra công minh về đãi ngộ trong thực tiễn. Cố phần : là công cụ đãi ngộ nhằm mục đích làm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao niềm tin nghĩa vụ và trách nhiệm của họ so với doanh nghiệp. Phúc lợi : được phân phối chi người lao động để họ có thêm điều kiện kèm theo nâng cao chất lượng đời sống và hoạt động và sinh hoạt của mái ấm gia đình. Phúc lợi tự nguyện được những doanh nghiệp vận dụng nhằm mục đích kích thích nhân viên cấp dưới gắn bó vĩnh viễn với doanh nghiệp cũng như lôi cuốn những người có tài về thao tác. + Đãi ngộ phi kinh tế tài chính : Đãi ngộ phi kinh tế tài chính là quy trình chăm sóc đời sống ý thức của người lao động trải qua những công cụ không phải là tài lộc. Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ phi kinh tế tài chính được triển khai trải qua hai hình thức : Đãi ngộ trải qua việc làm : Tạo cho người lao động một việc làm tương thích. Đó phải là một việc làm thỏa mãn nhu cầu những nhu yếu sau : – Mang lại thu nhập xứng danh với sức lực lao động mà họ đã bỏ ra để thực thi việc làm. – Có một vị trí, vai trò nhất định trong mạng lưới hệ thống việc làm của doanh nghiệp. – Phù hợp với trình độ trình độ, kinh nghiệm tay nghề và kinh nghiệm tay nghề của người lao động. – Có thời cơ để họ thăng quan tiến chức – Không nhàm chán, trùng lặp, gây ức chế về mặt tâm ý, kích thích lòng mê hồn, phát minh sáng tạo … – Không làm tác động ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, bảo vệ sự bảo đảm an toàn tính mạng con người trong khi thực thi việc làm. – Kết quả việc làm phải được xem xét và nhìn nhận theo những tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn. Đãi ngộ trải qua môi trường tự nhiên thao tác Đãi ngộ trải qua môi trương thao tác được triển khai dưới những hình thức như : – Tạo dưng không khí thao tác – Quy định và tạo dựng những quan hệ ứng xử giữa những thành viên trong nhóm thao tác. – Đảm bảo điều kiện kèm theo vệ sinh và an toàn lao động. – Tổ chức những trào lưu văn hóa truyền thống, văn nghệ, thể dục, thể thao …. – Hỗ trợ những hoạt động giải trí đoàn thể. – Quy định thời hạn và giờ giấc thao tác linh động … Ngoài những hình thức nói trên, thái độ ứng xử của những nhà quản trị so với nhân viên cấp dưới thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi kinh tế tài chính và có tác động ảnh hưởng rất mạnh đến ý thức thao tác của nhân viên cấp dưới và tập thể lao động. Yếu tố quan trọng nhất trong quản trị ? Để triển khai “ kế hoạch con người ” nhà quản trị cần làm gì ? Theo em, yếu tố quan trọng nhất trong quản trị là con người. Bởi suy cho cùng mọi quản trị đều là quản trị con người. Con người là nguồn nhân lực quan trọng nhất, nó tác động ảnh hưởng đến những nguồn nhân lực khác làm cho mạng lưới hệ thống của doanh nghiệp quản lý và vận hành được. Con người chính là yếu tố khiến doanh nghiệp sống sót và tăng trưởng. Để thực hiên “ kế hoạch con người ”, nhà quản trị cần phải chăm sóc đến yếu tố con người : Coi toàn thể cán bộ công nhân viên như một đại gia đình trong đó những nhân viên cấp dưới ảnh hưởng tác động qua lại một cách tự do với cấp điều hành quản lý và gắn bó ngặt nghèo với thành công xuất sắc của công ty. Nhà quản trị cần có giải pháp động viên, khen thưởng, tăng lương kịp thời, tạo thiên nhiên và môi trường thao tác thân thiện, nâng cao huấn luyện và đào tạo tu dưỡng nhân sự, tạo được mối quan hệ và mối tương tác trong bản thân từng bộ phận, từng nhóm trong doanh nghiệp ; chăm sóc đến đời sống vật chất và ý thức của người lao đông giúp họ triển khai xong và ngày càng tăng hiệu suất, tăng thu nhập .
Các file đính kèm theo tài liệu này :
Bài tập tình huống về quản trị nhân lực.doc
Source: https://dichvusuachua24h.com
Category : Thương Hiệu